Ni eficacia ni eficiencia en el acceso a la función pública comunitaria

Las instituciones de la UE cuentan con unos 40.000 empleados, procedentes de horizontes culturales, educativos y profesionales muy diversos. Sus funcionarios se clasifican en dos grandes grupos: administradores o asistentes y son reclutados a partir de listas de reserva elaboradas tras la celebración de concursos generales (en realidad, oposiciones, en nuestro lenguaje).

Todos los años se lanzarán tres ciclos de concursos generales (para administradores, asistentes y lingüistas), que tendrán que culminar en un plazo  máximo de nueve meses.

La Oficina de Selección de Personal de las Comunidades Europeas (EPSO)  es, desde 2003 el organismo interinstitucional encargado de los procedimientos de selección; es decir, se ocupa de la publicación y publicidad de la convocatoria, la organización de las pruebas, la comprobación de que los candidatos cumplen las condiciones generales, el apoyo administrativo, logístico e informático a los tribunales y la gestión de las listas de reserva. También se cerciora de que los tribunales se atengan estrictamente a los procedimientos.

Después, los servicios de recursos humanos de las instituciones serán los responsables de la contratación de los candidatos seleccionados, es decir, de cubrir las vacantes a partir de las listas de aprobados que conserva la EPSO. Antes de proveer la plaza, las instituciones entrevistan a los candidatos.

El nuevo personal se contrata en calidad de funcionario en periodo de prácticas, durante nueve meses, a cuyo término se elabora un informe sobre las aptitudes del interesado para desempeñar los cometidos propios de su función. Tras superar con éxito el periodo de prácticas, se le nombra funcionario con carácter definitivo.

El Tribunal resumía el objetivo de la fiscalización en determinar si el sistema de concursos gestionado por la EPSO era eficiente y eficaz. Para ello, se tuvo en cuenta el programa de desarrollo de la EPSO, aprobado en septiembre de 2008 y concebido para mejorar sus operaciones.

La fiscalización permitió concluir que la EPSO había gestionado adecuadamente el aumento del número de concursos necesario en el contexto de la ampliación de la Unión Europea, pero que:

a) las necesidades de personal de las instituciones no se comunicaban a la EPSO de manera puntual ni metódica;

b) la duración de los procesos de selección de personal era excesiva respecto de las propias normas de la EPSO y de las mejores prácticas internacionales;

c) con los concursos sólo se obtuvo un promedio de dos tercios del número buscado de candidatos aptos debido a los abandonos provocados por la larga duración del proceso, la indebida importancia atribuida a ciertas exigencias lingüísticas, a una publicidad de los concursos que no era la óptima y a unas pruebas de preselección en las que se eliminaba a más candidatos de lo que era necesario para cubrir los objetivos. Además, el proceso de selección no alcanzaba el equilibrio geográfico más amplio posible entre los candidatos aptos. Además, las exigencias lingüísticas específicas pueden disuadir a los buenos candidatos.

d) la información de gestión no siempre era fiable ni exhaustiva. La información sobre los gastos soportados para incluir a un candidato apto en la lista de reserva resultaba insuficiente, los potenciales gastos adicionales y las prestaciones futuras derivadas del programa de desarrollo de la EPSO no se cuantificaban detalladamente, y la información contenida en las bases de datos no siempre era fiable.

Recomendaciones

Teniendo en cuenta el cambio sustancial en la organización de los procedimientos de selección de personal previsto en el Programa de Desarrollo, éstas son las principales recomendaciones del Tribunal:

a) las instituciones deben facilitar información suficientemente oportuna y fiable sobre sus necesidades de personal utilizando un enfoque común para evaluar dichas necesidades;

b) las instituciones deberían proporcionar un número suficiente de agentes a tiempo completo además de animar a su personal a participar como asesores cualificados;

c) la EPSO debería esforzarse por mejorar su estrategia de comunicación en coordinación con las instituciones e intensificar el control de calidad de las convocatorias  de concurso. Asimismo, debería garantizar la consecución de un número adecuado de candidatos idóneos en cada una de las fases del proceso de selección mediante la adaptación de las exigencias lingüísticas específicas, por ejemplo, y adoptar las medidas oportunas para mejorar el equilibrio geográfico;

d) la EPSO debería mejorar su información de gestión y, en particular, efectuar un seguimiento del coste total de la inclusión de un candidato apto en la lista de reserva y cuantificar los potenciales costes adicionales y evaluar las prestaciones futuras para así facilitar la adopción de decisiones a la autoridad presupuestaria.