Ni eficacia ni eficiencia en el acceso a la función pública comunitaria

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EPSOLas instituciones de la UE cuentan con unos 40.000 empleados, procedentes de horizontes culturales, educativos y profesionales muy diversos. Sus funcionarios se clasifican en dos grandes grupos: administradores o asistentes y son reclutados a partir de listas de reserva elaboradas tras la celebración de concursos generales (en realidad, oposiciones, en nuestro lenguaje).

Todos los años se lanzarán tres ciclos de concursos generales (para administradores, asistentes y lingüistas), que tendrán que culminar en un plazo  máximo de nueve meses.

La Oficina de Selección de Personal de las Comunidades Europeas (EPSO)  es, desde 2003 el organismo interinstitucional encargado de los procedimientos de selección; es decir, se ocupa de la publicación y publicidad de la convocatoria, la organización de las pruebas, la comprobación de que los candidatos cumplen las condiciones generales, el apoyo administrativo, logístico e informático a los tribunales y la gestión de las listas de reserva. También se cerciora de que los tribunales se atengan estrictamente a los procedimientos.

Después, los servicios de recursos humanos de las instituciones serán los responsables de la contratación de los candidatos seleccionados, es decir, de cubrir las vacantes a partir de las listas de aprobados que conserva la EPSO. Antes de proveer la plaza, las instituciones entrevistan a los candidatos.

El nuevo personal se contrata en calidad de funcionario en periodo de prácticas, durante nueve meses, a cuyo término se elabora un informe sobre las aptitudes del interesado para desempeñar los cometidos propios de su función. Tras superar con éxito el periodo de prácticas, se le nombra funcionario con carácter definitivo.

Informe del Tribunal de Cuentas Europeo El Tribunal de Cuentas Europeo acaba de hacer público el Informe Especial 9/2009 titulado “Eficiencia y eficacia de las actividades de selección de personal llevadas a cabo por la Oficina Europea de Selección de Personal” que verificó si este órgano afrontó adecuadamente el gran aumento en el número de concursos tras la ampliación, si contaba con información oportuna y coherente sobre las necesidades de personal de las instituciones, si proporcionaba con puntualidad listas de reserva de los candidatos aptos, si garantizaba la consecución del número exigido de candidatos aptos con el necesario equilibrio geográfico y si contaba con una información de gestión fiable y exhaustiva que le permitiera lograr sus objetivos.

El Tribunal resumía el objetivo de la fiscalización en determinar si el sistema de concursos gestionado por la EPSO era eficiente y eficaz. Para ello, se tuvo en cuenta el programa de desarrollo de la EPSO, aprobado en septiembre de 2008 y concebido para mejorar sus operaciones.

La fiscalización permitió concluir que la EPSO había gestionado adecuadamente el aumento del número de concursos necesario en el contexto de la ampliación de la Unión Europea, pero que:

a) las necesidades de personal de las instituciones no se comunicaban a la EPSO de manera puntual ni metódica;

b) la duración de los procesos de selección de personal era excesiva respecto de las propias normas de la EPSO y de las mejores prácticas internacionales;

c) con los concursos sólo se obtuvo un promedio de dos tercios del número buscado de candidatos aptos debido a los abandonos provocados por la larga duración del proceso, la indebida importancia atribuida a ciertas exigencias lingüísticas, a una publicidad de los concursos que no era la óptima y a unas pruebas de preselección en las que se eliminaba a más candidatos de lo que era necesario para cubrir los objetivos. Además, el proceso de selección no alcanzaba el equilibrio geográfico más amplio posible entre los candidatos aptos. Además, las exigencias lingüísticas específicas pueden disuadir a los buenos candidatos.

d) la información de gestión no siempre era fiable ni exhaustiva. La información sobre los gastos soportados para incluir a un candidato apto en la lista de reserva resultaba insuficiente, los potenciales gastos adicionales y las prestaciones futuras derivadas del programa de desarrollo de la EPSO no se cuantificaban detalladamente, y la información contenida en las bases de datos no siempre era fiable.

Recomendaciones

Teniendo en cuenta el cambio sustancial en la organización de los procedimientos de selección de personal previsto en el Programa de Desarrollo, éstas son las principales recomendaciones del Tribunal:

a) las instituciones deben facilitar información suficientemente oportuna y fiable sobre sus necesidades de personal utilizando un enfoque común para evaluar dichas necesidades;

b) las instituciones deberían proporcionar un número suficiente de agentes a tiempo completo además de animar a su personal a participar como asesores cualificados;

c) la EPSO debería esforzarse por mejorar su estrategia de comunicación en coordinación con las instituciones e intensificar el control de calidad de las convocatorias  de concurso. Asimismo, debería garantizar la consecución de un número adecuado de candidatos idóneos en cada una de las fases del proceso de selección mediante la adaptación de las exigencias lingüísticas específicas, por ejemplo, y adoptar las medidas oportunas para mejorar el equilibrio geográfico;

d) la EPSO debería mejorar su información de gestión y, en particular, efectuar un seguimiento del coste total de la inclusión de un candidato apto en la lista de reserva y cuantificar los potenciales costes adicionales y evaluar las prestaciones futuras para así facilitar la adopción de decisiones a la autoridad presupuestaria.

Genial Forges

Plural: 2 comentarios en “Ni eficacia ni eficiencia en el acceso a la función pública comunitaria”

  1. Las bases de selección de la EPSO fulminan las bases del art.56 EBEP.

    Por ejemplo:
    Sobre selección de Juristas lingüistas por EPSO

    “3. Requisitos generales

    — Ser ciudadano de uno de los Estados miembros de la Unión Europea.

    — Estar en plena posesión de los derechos civiles.

    — Estar en situación regular respecto de las leyes de reclutamiento militar aplicables

    — Ofrecer las garantías de MORALIDAD requeridas para el desempeño de sus futuras funciones”.

    Estas bases o requisitos esenciales, nada tienen que ver con el art.56 EBEP, sino que derivan del art.28 del Estatuto de Funcionarios de la CEE que dice textualmente:

    CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS

    CAPÍTULO PRIMERO. RECLUTAMIENTO. Artículo 27

    El reclutamiento tendrá como objetivo garantizar a la institución los servicios de funcionarios que posean LAS MÁS ALTAS CUALIDADES las más altas cualidades de competencia, rendimiento e integridad, seleccionados según una base geográfica lo más amplia posible entre los nacionales de los Estados miembros de las Comunidades.

    Ningún puesto de trabajo podrá estar reservado a nacionales de un Estado miembro determinado.

    Artículo 28

    Sólo podrán ser nombrados funcionarios las personas que cumplan las condiciones siguientes:

    a) que sean nacionales de uno de los Estados miembros de las Comunidades, salvo excepción acordada por la autoridad facultada para proceder a los nombramientos, y que estén en pleno goce de sus derechos políticos;

    b) que se encuentren en situación regular respecto a las leyes de reclutamiento al servicio militar que les sean aplicables;

    c) que ofrezcan las garantías de MORALIDAD requeridas para el ejercicio de sus funciones;

    d) que hayan superado un concurso, una oposición o un concurso-oposición, en las condiciones previstas en el Anexo III, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 29;

    e) que reúnan las condiciones de aptitud física requeridas para el ejercicio de sus funciones

    f) que justifiquen poseer el conocimiento en profundidad de una de las lenguas de las Comunidades y un conocimiento satisfactorio de otra de ellas, en la medida necesaria para el desempeño de las funciones que puedan ser llamados a ejercer.

    Por lo cual los separados del servicio o despedidos mayores de 16 años pueden acceder procesos selectivos de EUROFUNCIONARIOS, LINGÜISTAS JURADOS DE LAS CEE, como EUROPOL, EUROJUST, BCE….. y además como JUECES y FISCALES, lo cual me hace recordar la RUPTURA LABORAL MÁS SALVAJE E IRRACIONAL que significa poder despedir libremente a perpetuidad por via administrativas e imposibilitando al trabajador toda rehabilitación o recolocación en la misma empresa sino además en todas las demás AAPP y Empresas Publicas, resultando por ello, ami juicio, nulas radicales todas las oposiciones españolas y nombramientos en el TC, TCU, Cortes, AAPP y resto del Estado, desde 1978 a 2009.

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