Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeñoAnteayer se celebró en todo el mundo el Día Internacional de la Diversión en el Trabajo, por décimo año consecutivo. Su propósito era recordar que el trabajo “no tiene por qué ser una actividad miserable y sufrida, sino que también puede y debe disfrutarse”.

Este asunto me recuerda una máxima del management: «los empleados tratan a los clientes como la empresa los trata a ellos» y por ello «trabajar con alegría» suele ser un fin estratégico para los directivos.Quienes trabajamos en el sector público deberíamos celebrarlo orgullosamente cada mañana. Yo lo vengo haciendo así desde hace 23 años. Por el contrario, muchos funcionarios afrontan su jornada laboral desmotivados.

El administrativista Palomar Ortega, en una ponencia de reciente publicación, resumía las tres limitaciones intemporales del sistema de empleo público español: no permite conocer las reglas del ascenso jerárquico, ni tiene establecido un sistema de valoración (cuantitativa y cualitativa) o de compensación del trabajo realizado. Además, las expectativas de promoción económica no están establecidas y dependen de forma absoluta del ascenso, que es aleatorio.

El éxito de cualquier organización se basa en mantener a las personas en los puestos adecuados. ¿Cómo lograrlo? Una frase atribuida al mariscal Rommel clasifica básicamente a los hombres en listos o tontos, y vagos o ambiciosos. “Los tontos y ambiciosos son peligrosos, y me libro de ellos. A los tontos y vagos les asigno tareas mundanas. A los listos y ambiciosos les pongo en mi estado mayor. A los listos y vagos les hago comandantes.” El militar alemán lo tenía muy claro y podía poner en práctica su arbitraria estrategia.

En la España actual, el reciente Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) incorpora el concepto de evaluación de desempeño (cómo se trabaja) mas amplio que el clásico de evaluación de rendimiento (cuánto se trabaja) y cuya aplicación deberá ser concretada en la normativa autonómica.

La evaluación del desempeño es un instrumento dentro del sistema de gestión de los recursos humanos y como tal pretende un análisis sistemático, a través de la observación, del hacer de un individuo en su puesto de trabajo valorando su contribución a la organización y permitiendo al mismo tiempo que éste pueda conocer y mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional.

Pues bien, La primera ley de una Comunidad que desarrolló el EBEP fue la ley 13/2007, de 27 de julio, de la función pública de Galicia (BOE n. 226 de 20/9/2007). En ella, se introducen modernos criterios de evaluación de la actividad de las administraciones públicas, para medir, además del rendimiento del personal al servicio de las administraciones públicas, el grado de calidad en la prestación de los servicios públicos, atendiendo especialmente a la proyección en la ciudadanía de las medidas de mejora y modernización.

Así el artículo 63 bis obliga a establecer sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados, según criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, aplicándose sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. En su apartado cuarto determina que la Xunta de Galicia articulará un sistema que, entre otros factores, tendrá en cuenta necesariamente:

a) El grado de satisfacción de los ciudadanos respecto a los servicios que se les presten.
b) La buena gestión y organización de la estructura administrativa, promoviendo la utilización por parte del personal directivo de los datos derivados de la gestión para la toma de decisiones.
c) La implicación en procesos innovadores y de buenas prácticas en pos de la excelencia.
d) La normalización y racionalización de procesos.
e) El grado de cumplimiento del Plan de
normalización lingüística.

Los cinco apartados permiten afirmar que resulta voluntariosa pero sin trapío, como dirían los toreros, puesto que estamos ante factores genéricos, que no fijan valoración ponderada o preferencia de unos sobre otros, ni una mínima concreción del método y ámbito de aplicación de cada criterio. Además los conceptos “satisfacción”, “excelencia” o “buenas prácticas”, son indeterminados y con amplio margen de subjetividad en su concreción.

No obstante ser pionero tiene ese riesgo, de igual modo que la mayoría de las CCAA ( y los sindicatos) miran de soslayo lo que hace la comunidad vecina en esta materia, para plagiar sanamente lo que interese.

Por otra parte, tampoco la ley gallega expresa las consecuencias de la evaluación, ni su alcance temporal o revisión de resultados, ni lo que es lo mas importante a la vista de la sociología administrativa (“café para todos”), debería fijarse por ley que las consecuencias retributivas positivas de la evaluación del rendimiento solo alcanzarían a un determinado porcentaje, ya que no estaremos ante un incentivo sino ante una retribución fija, lo que nada incentiva, como es bien sabido.

En todo caso, pocos están preparados para percibir una parte de la retribución en función de la opinión que muestren las encuestas de satisfacción de los clientes. Vincular la retribución o la promoción a estos conceptos es bastante innovador. Los funcionarios no docentes de las Universidades andaluzas perciben un 10% del sueldo en función de objetivos de calidad. Estaremos pendientes de la evolución del modelo gallego que no tardará en ser acusado de privatizador. Cada vez serán más los empleados públicos que irán adoptando estos esquemas privados (el BBVA abona el 17% del sueldo por objetivos).

En cambio en el sector público es difícil fijar objetivos homogéneos para cada Administración e incluso dentro de cada Administración. ¿cómo fijamos el rendimiento y el nivel de satisfacción del usuario en la prestación de servicios funerarios municipales?

Evaluación del desempeño

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Antonio Arias Rodriguez

Síndico de la Sindicatura de Cuentas del Principado de Asturias

0 thoughts on “Evaluación del desempeño”

  1. Es un tema complicado. No conozco ningún caso de evaluación del desempeño en la Administración pública que se haya hecho bien. Y conozco unos cuantos que se han hecho fatal, hasta el punto de que se ha conseguido justo el efecto contrario del que se pretendía y sólo ha servicio para generar más descontento entre los empleados.

    ¡Ojo! No digo que no se pueda hacer bien, pero me parece dificilísimo. Me encantaría conocer algún caso de éxito en esta materia.

    En cuanto a los criterios de la Xunta, hay dos que no los entiendo. ¿Dependen de los empleados públicos “la buena gestión y organización de la estructura administrativa” y “la normalización y racionalización de procesos”? No creo que esas actuaciones formen parte del desempeño de las funciones administrativas habituales. Otro tema es que se valore la implicación de los empleados en procesos de mejora o innovadores, como se hace en otro de los criterios. Pero no creo que tres factores de cinco puedan ir en ese sentido. ¡Que tampoco nos pasamos el día mejorando, innovando y simplificando! ¡Que también hay que sacar los expedientes del día a día! Y esa es la función que hay que valorar, sobre todo, a la hora de medir el desempeño.

    Seguro que te lee algún gallego que nos lo puede explicar. O alguien que lo entienda, aunque no sea gallego ;-).

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  2. Hay determinados conceptos que van calando en la Administración Pública muy poco a poco…En un principio chirían en los oídos, generan caras de extrañeza, después van formando parte del acervo de conocimiento común…un buen día aparecen negro sobre blanco en los boletines oficiales, aunque esto tampoco es garantía de que puedan ser aplicados en un principio, y ni siquiera tras muchos años de vigencia de las normas.

    En muchísimas Administraciones Públicas la “tarta” de la productividad es “repartida” a “cachos” iguales, “café para todos” y al gusto de cada cual.

    Hace unos meses leí en esta página algo que es obvio; esos criterios de “reparto” pueden no sólo incumplir la normativa funcionarial sino incluso suponer “palabras mayores” desde el punto de vista de la correcta aplicación de los fondos públicos.

    Son muy pocas Admones Públicas que tengan establecidos criterios objetivos para su distribución, por lo que “el camarero” cada final de mes sólo tiene que preguntar si solo o con azúcar…es siempre café.

    Siempre he opinado que los “cafés para todos” son además de injustos ilegales, y que tienen el efecto perverso de acumular personal en situación precaria en los servicios donde existe más volumen de trabajo y de responsabilidad.

    Soy también de los que espera mucho de la aplicación de las técnicas de evaluación del desempeño, y coincido con lo que dices en el sentido de que tienen que tener repercusión en el bolsillo de los empleados públicos, pero ante la ausencia de indicadores objetivos establecidos en la inmensa mayoría de Admones, la falta organización y ante las experiencias anteriores a veces me siento muy escéptico.

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  3. Dice el Génesis: “Por haber comido del árbol del que yo te había prohibido comer, maldito sea el suelopor tu causa, con fatiga sacarás de él el alimento todos los días de tu vida”. Así que podemos afirmar que el trabajo es un castigo divino, al menos para las civilizaciones judeo cristianas y ahora debemos divertirnos. No me parece mal, pero realmente los que lo pueden hacer son unos privilegiados. ¡Y haberlos los hay, pero pocos!

    En cuanto a los objetivos en la Administración, creo hacerlo bien es en la práctica imposible. Los primeros que deben tener objetivos son los jefes. En este caso los políticos y estos nunca van a ponerse unos objetivos concretos y medibles que permitan valorar su actuación, por lo menos mientras no haya una sociedad capaz de obligarles y ante la que deban realmente responder de sus actos. Y ya se sabe si el jefe no da ejemplo…….

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  4. Despues de ver y sufrir estos meses la llamada “huelga” de los funcionarios de Justicia, que por cierto Antonio, ya me contarás si tienes un ratito como es eso de que no trabajan pero cobran…!! a mi lo de la “evaluación del desempeño” como que me parece un lujo asiático.

    Nuestra administración Publica necesita “gestores” que sepan lo que se traen entre manos y no meros “burócratas” de “cortar y pegar”.

    Tu trabajarás con alegría, pero convendrás conmigo que es dificil si tienes conciencia.

    En fin, que estoy hasta los mismisimossssssssss

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