Alrededor de 50.000 personas trabajan para la UE con diferentes tipos de contrato: funcionarios permanentes, agentes temporales y agentes contractuales. La Comisión Europea es el mayor empleador institucional, con unos 30.000 efectivos, seguida por el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea (alrededor de 7.000 y 3.000 efectivos, respectivamente). El Tribunal de Cuentas Europeo acaba de aprobar el Informe Especial 24/2024: Función pública de la UE en un momento de preocupación desde las Instituciones Públicas por captar talento (nadie parece querer tirarse unos años empollando) y con incógnitas sobre el efecto que la IA podría tener en el trabajo.
Me parecía una buena forma de regresar a la bitácora tras unas semanas alejado. Cantaba Bob Marley: “No vivas para que tu presencia se note, sino para que tu ausencia se sienta”. Así que, tranquilos ya estoy de vuelta, con muchos temas pendientes que iremos poco a poco poniendo al día.
El Tribunal reconoce que, a pesar de contar con un marco de empleo flexible y de las recientes mejoras, la función pública europea sigue teniendo dificultades para atraer personal para determinados perfiles específicos. Las instituciones también dependen demasiado de personal temporal en algunos ámbitos de actuación, lo que puede poner en peligro la continuidad de las actividades, advierten los auditores. El envejecimiento de la plantilla, los desequilibrios geográficos y un marco de rendimiento demasiado rígido son otros problemas.
La proporción de puestos permanentes ocupados por personal temporal ha aumentado en todas las direcciones generales desde 2019
A lo largo de los años, el número de tareas realizadas por las instituciones de la UE ha aumentado, pero no el número de puestos. Las instituciones de la UE han afrontado las prioridades emergentes mediante la reasignación del personal donde más se necesita y a través de la diversificación de los canales de contratación. En consecuencia, dependen cada vez más del personal con contratos de duración determinada, a pesar del riesgo de que se produzcan perturbaciones en el servicio cuando expiren dichos contratos. Aunque la inteligencia artificial podría contribuir en cierta medida a paliar este problema en el futuro, los auditores subrayan que las instituciones deberían hacer un mayor esfuerzo para abordar el problema sistémico de gestionar una mayor carga de trabajo con recursos limitados.
Epigrafe 33: “Existe una expectativa general de que la IA podría mejorar la eficiencia del personal y, por tanto, mitigar en cierta medida los riesgos que plantea el hecho de tener un nivel de personal insuficiente (que se califican de críticos en las evaluaciones de riesgos de las entidades). Por lo tanto, la atención se centra en identificar el posible uso de la IA en el trabajo cotidiano y en proporcionar una formación adecuada al personal”.
Se buscan expertos informáticos
Las instituciones de la UE ofrecen condiciones de trabajo acordes con las expectativas de unos profesionales expatriados modernos. Reconocen los auditores que el poder adquisitivo del personal de la UE ha disminuido más que el de los funcionarios nacionales, aunque “los salarios siguen estando a la altura de lo que ofrecen otras organizaciones internacionales”. Sin embargo, tienen dificultades para contratar y retener personal esencial, como expertos informáticos que, sin embargo, son cada vez más importantes tanto para el trabajo cotidiano como para el diseño de políticas (Paquete sobre Servicios Digitales o el Reglamento sobre la Ciberseguridad, ponen de ejemplo).
En general los auditores reconocen que las instituciones no han sido capaces de atraer a jóvenes en número suficiente para compensar el envejecimiento de la plantilla, a pesar de las iniciativas dirigidas a jóvenes titulados. Dado que las instituciones no tienen un enfoque común para determinar las razones por las que los puestos que ofrecen no siempre son atractivos, esto hace que sus acciones sean menos eficaces.
El informes detecta puntos débiles en la gestión del rendimiento del personal. El marco de evaluación se centra principalmente en abordar los casos más graves de incompetencia profesional, pero el correspondiente procedimiento es engorroso y raramente se aplica. Existen pocos procedimientos formales para abordar y corregir el bajo rendimiento antes de que se convierta en incompetencia profesional. Al mismo tiempo, las restricciones legales limitan la capacidad para recompensar a quienes ofrecen un rendimiento más elevado con promociones más rápidas, mientras que las recompensas no financieras no están bien desarrolladas. Los auditores también constataron que las oposiciones internas no se aprovechan al máximo para ofrecer suficientes oportunidades profesionales al personal, especialmente a los asistentes y al personal de oficina y secretaría.
Me quedo con un aviso para navegantes. El Tribunal advierte que el contenido de las tareas de secretaría y oficina ha evolucionado significativamente durante la última década, en parte debido al aumento de la digitalización y a las nuevas formas de trabajo tras la pandemia. Las capacidades y competencias que ahora se exigen a aquellos son más variadas y lo acercan a algunas de las tareas realizadas por el personal asistente (por ejemplo, prestar apoyo a las tareas de gestión y verificación financiera). El aumento de la digitalización también dio lugar a que algunas tareas administrativas habitualmente desempeñadas por el personal asistente fueran asumidas por personal Administrador difuminando las líneas entre algunas de las tareas realizadas por cada grupo de funciones, con unos altos niveles educativos.
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