La prensa española destaca la encuesta elaborada por Ernst & Young, que evidencia como nuestros directivos justifican el pago de sobornos cuando contribuyen al crecimiento de la empresa. Un tercio lo toleran, a diferencia de la media de la Unión Europea (UE), donde sólo el 19 % de los miembros de la dirección estarían a favor de «tomar atajos» para conseguir un negocio.

Sin embargo, el dato más decepcionante es que el 82 % de los empleados españoles desconfía de la ética de sus directivos -veinte puntos por encima de la media europea. En España, el 42 % de los encuestados considera que la corrupción se ha incrementado en los últimos dos años como consecuencia de la «precaria situación económica».

El estudio (ver resumen en castellano) atribuye esta situación a la escasa cultura anticorrupción y antifraude de las empresas españolas: tan sólo el 49% de los encuestados reconoce que su empresa dispone de una política anticorrupción y un código de conducta, frente al 56 % de la media de la UE, en tanto que apenas el 19 % afirma haber recibido formación en éste ámbito, dato alejado del 38 % de sus colegas europeos.

Europa

En 2006, E&Y realizó su primera encuesta para conocer las percepciones de los trabajadores de las organizaciones europeas hacia los riesgos de fraude y cómo la dirección estaba respondiendo a estos retos. Desde entonces, el tamaño y el alcance de la encuesta han aumentado significativamente.

La Encuesta de Fraude Europeo 2011 refleja las opiniones de más de 2.300 entrevistados – desde la base a la alta dirección- en 25 países. Contrasta las opiniones que se encuentran en los mercados maduros de Europa -frente a los que se encuentran en desarrollo- en cuestiones como:

• Percepciones de los empleados de fraude, el soborno y la corrupción
• las respuestas de las empresas a los desafíos planteados por los riesgos de fraude
• La respuesta de los organismos reguladores para hacer cumplir la ley

Los caza-recompensas made in USA

Sin embargo, la normativa de EEUU es bastante más expeditiva. Allí, se permite a los empleados de las empresas cotizadas “aprovechar plenamente las ventajas del programa de denuncias a la SEC”. De esta manera, la Ley Dodd-Frank, aprobada el verano pasado -y creadora de Oficina de Investigación Financiera- intenta premiar a los denunciantes de grandes sociedades que conduzca a sanciones superiores al millón de dólares.

En este escenario –pensado en defensa del consumidor- un empleado, por ejemplo, podría aportar “información original”  sobre un soborno en su empresa y si, tras la investigación, los informes de la SEC descubren mayores problemas, el denunciante podría recibir una recompensa acumulando todas las infracciones detectadas: entre 10 y 30 por ciento del total de las sanciones pecuniarias impuestas.

Estos días se está debatiendo su aplicación práctica y la Cámara de Comercio de EEUU ha advertido que combatirá la norma, argumentando que se fomenta la aparición de «detectives aficionados en busca del premio gordo». Seguiremos este interesante e intenso debate.

Cultura de prevención

El magistrado Vicente Magro Servet publica hoy en el diario jurídico La Ley un artículo titulado “Hacia la necesidad de implantación del plan de prevención jurídica en las empresas” donde, tras la aprobación el año pasado de la Ley Orgánica 5/2010 y del nuevo art. 31 bis del Código Penal -que deriva responsabilidad penal a las empresas– realiza un análisis de la exigencia legal de implantar un plan de prevención jurídica en las mismas, por las actuaciones de sus directivos y empleados, como factor mitigante o exonerador de responsabilidad de la persona jurídica.

Ante esta novedad legislativa, el autor avanza los requisitos que debería reunir este programa de prevención normativa o compliance program ya implementado en el derecho comparado con mucha eficacia. Pocos autores se han atrevido a hacerlo, destacando la propuesta que al efecto efectúa en su estudio Gómez-Jara, de entre las que destacamos:

• a) Código de conducta escrito.
• b) Supervisión de esfuerzos de cumplimiento por personal cualificado.
• c) Reforzamiento mediante sistemas efectivos de control y auditoría.
• d) Reforzamiento mediante procedimientos disciplinarios.
• e) Adopción de medidas cautelares tras detección de una infracción.
• f) Seguimiento de una formación continuada a directivos y empleados.
• g) Comunicación efectiva de los estándares y procedimientos de los códigos de conducta.

A éstas añade Vicente Magro las siguientes:

• h) Un programa específico diferente de formación y prevención para directivos y para empleados, a fin de fijar marcos de prevención distintos porque distintas son sus vías de actuación y posibilidades de actuación delictiva.
• i) Formación específica obligatoria en los tipos penales que a la empresa le genera responsabilidad antes expuestos en el listado.
• j) En las grandes empresas debería designarse un nuevo puesto de trabajo denominado «director de implementación de los planes de cumplimiento normativo», lo que haría más evidente el cumplimiento de esta obligación empresarial.
• k) Estar en condiciones de acreditar el cumplimiento de la ejecución de regulares prácticas de evaluación interna de la revisión de sus propios programas de cumplimiento normativo; programas de cumplimiento que deberían ser obligatorios en su seguimiento por estos, no voluntarios:

“ya que en este último caso podría decirse como alegato de que no se exonerase a la empresa de responsabilidad por la Fiscalía que una cosa es que el programa esté implantado y otra que el programa se ejecute, ya que siendo voluntario no se acreditaría su ejecución, y tampoco la revisión y actualización de sus contenidos”.

• l) Las grandes empresas deberían designar “una persona encargada de conocer qué está pasando en la empresa a alguna persona, directivo o empleado, o a las operaciones que se llevan a cabo”. Es el director de detección de posibles fallos de importancia en la conducta de directivos y/o empleados.
• m) Sistema de evaluación de riesgos o risk assessment.
• n) Documentación adecuada del programa de cumplimiento normativo, lo que conlleva que éste debe estar escrito y en poder de directivos y empleados.

Y algunos otros más. Como colofón, os recomiendo que veáis “Cuestión de principios”, una deliciosa  película argentina sobre el papel de la ética en el mundo de los negocios, que os hará reflexionar sobre el asunto.