El Boletín de Función Pública del INAP es una publicación especializa sobre el empleo público, desde una perspectiva jurídica y gerencial. Se trata de una revista bimestral que incluye artículos sobre nuevas experiencias de gestión y formación, elaborados por quienes las han promovido y llevado a la práctica, novedades normativas en el área de empleo público y reseñas de sentencias relevantes en ese ámbito. También divulga las actividades del INAP y las convocatorias de todo tipo que puedan ser de interés para funcionarios y contratados laborales de las administraciones españolas. 

Ya está en descarga libre el número 8 correspondiente al mes de abril de 2012 y cuyo contenido presentamos a continuación.

ÍNDICE

ARTÍCULOS

Incidencia de la Reforma Laboral de 2012 sobre el empleo público. En especial, las medidas de reajuste de efectivos. Por Susana Rodríguez Escanciano, Univ. de León

Estrategia y presupuesto: gestión y toma de decisiones ante la crisis. El caso de
la DGT. Por Ernesto Abati García-Manso, D. G. de Tráfico

La evaluación del desempeño en el O. A. Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo. Por Ceferino Delgado Ruiz, Organismo Autónomo Penitenciario y Formación para el Empleo

La Administración Vasca ante la nueva Ley de Empleo Público para Euskadi.

Por Juan Carlos Ramos Rodríguez, Gobierno Vasco.

Comunidades de aprendizaje: la experiencia del Instituto asturiano de Admi- nistración Pública “Adolfo Posada”. Por Rosario Villa Menéndez, Instituto “Adol- fo Posada”.

EUROPA: Reacciones al cierre de la National School of Government (NSG). Por
el Equipo de Redacción del Boletín de Función Pública del INAP

DOCUMENTACION

Crónica de los tribunales

Infracción del principio de tipicidad por razones semánticas, Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-Administrativo, comentada por Gi- nés Valera Escobar, Ayuntamiento de El Ejido (Almería)

Noticias normativas

Repaso a novedades legislativas relacionadas con el Empleo público

Noticias del INAP

Noticias relacionadas con la formación y selección de personal. Publicaciones editadas por el INAP

Novedades bibliográficas

Relación de las últimas incorporaciones en la Biblioteca del INAP

Las Cortes de Castilla y León designaron la semana pasada a los tres miembros del Consejo de Cuentas y los tres del Consejo Consultivo.  El año pasado ya habían modificado la composición de ambos órganos estatutarios y reducido de cinco a tres el número de consejeros. La austeridad manda en la política presupuestaria de nuestras Instituciones. Todavía queda alguna vuelta de tuerca más. 

El Consultivo será también resolutivo en contratos

La Ley 1/2012, de Medidas Tributarias, Administrativas y Financieras, ha creado el nuevo Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de Castilla y León, con sede en Zamora. Sus miembros serán los mismos que componen el Consejo Consultivo, no percibirán retribución adicional por ello -”no debiendo originarse aumento alguno del gasto público”- y declarando ambas actuaciones compatibles entre sí. Esto si que es añadir valor a coste cero.

No hace falta tener la bola mágica del mago Merlín para presagiar que la contratación, más pronto que tarde, “se comerá” al consultivo.

Se trata de una institución -el Tribunal de Recursos Contractuales- ya presente en Aragón, Andalucía, País Vasco y Madrid, junto al Central para la Administración del Estado y que a pesar de su reciente implantación, está siendo valorado muy favorablemente por la doctrina académica y profesional, así como por la ciudadanía. Resoluciones oportunas y baratas para las partes y la Administración.

Horarios y jornada

En la citada Ley 1/2012 de CyL se regula también la revisión de la jornada de trabajo – vuelve desde 35 a 37.5 horas semanales- en los distintos ámbitos de la Administración autonómica y que, de acuerdo con su preámbulo, “se entiende imprescindible para recuperar el equilibrio de las cuentas públicas en una etapa en que la reducción de costes resulta obligada ante la caída de los ingresos”. Las medidas afectan a todo el sector público, en cualquiera de sus ámbitos: administración general y servicios, educación y sanidad. En la práctica: menos interinos.

Se produce así una ”alteración sustancial de las circunstancias económicas que presidieron la firma de los Convenios y Acuerdos que en virtud de esta ley quedan sin efecto” y supone la causa del ejercicio de la potestad excepcional prevista en el artículo 38.10 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del EBEP, que permite “la suspensión o modificación del cumplimiento de los pactos o acuerdos celebrados y firmados”. En fin, que también llegan malos tiempos para el empleado público.

El despido del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas ya era, en pura teoría, posible previa desaparición del puesto en la correspondiente RPT. Era un caso inaudito porque, cuando se quería amortizar una plaza laboral resultaba difícil -sino imposible- llegar a un consenso con los representantes sindicales, que impedirían el acuerdo –necesario acuerdo por otra parte en las rpt laborales- lo que garantizaba la continuidad del trabajador.

Pero el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que publica hoy el BOE incorpora una Disposición adicional segunda que admite la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público. Su contenido añade al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores una disposición adicional vigésima con la siguiente redacción: 

«El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas».

Causas económicas

El mismo artículo matiza a continuación que concurren causas económicas cuando se produzca en aquellos entes, organismos y entidades una situación de insuficiencia presupuestaria (“sobrevenida y persistente”, exige el Decreto-Ley) para la financiación de los servicios públicos correspondientes.

¿Cuándo la insuficiencia presupuestaria es persistente? La propia disposición contiene también la respuesta: cuando se produce durante tres trimestres consecutivos, en una definición similar al despido privado: reducción de ventas tres trimestres seguidos. Ciertamente, esto es algo más concreto que las otras dos causas de justificación mencionadas.

Causas técnicas u organizativas

Además, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

Tanta generalidad y amplitud me recuerda aquello de “estamos aquí porque hemos vinio y hemos venido porque hemos llegao”. Los iniciados en el derecho de las organizaciones y el empleo público no estamos acostumbrados a tanta imprecisión. Está claro que la redacción alcanza, como mínimo, a la transformación de la gestión de la prestación del servicio, de directa a indirecta -vulgo: privatización- precedida de despidos para evitar la obligada subrogación del personal.

No creo que los empleados públicos debamos hacer una tragedia, por una hoja frente las 64 restantes de un Decreto-Ley que acaba con un siglo de logros sociales o sindicales del sector privado –eso si es una tragedia- por muy inevitable o justificado que pueda parecer a la ciudadanía. La nueva regulación de las indemnizaciones, de la movilidad, de las condiciones o del despido en el sector privado, eso si es una alteración sustancial de las relaciones laborales de un país.

Un comentario breve sobre la forma, que es también un pequeño homenaje a la normativa de contratos: como la definición del ámbito subjetivo del sector público en el TRLCSP es, técnicamente, la más precisa del ordenamiento español -y aunque nada tenga que ver la contratación administrativa con la laboral- el legislador urgente ha querido impedir las habituales vías de escape cerrando cualquier resquicio y acude al 3.1 del TRLCSP (AAPP, OOAA, entidades públicas empresariales, Universidades, agencias, sociedades mercantiles, fundaciones públicas … ) como fácil solución.

Debería de hacernos reflexionar la ausencia de una definición general y aplicable a todo el Estado -y a todos los ordenamientos- delimitadora del Sector Público. Habitualmente, la Ley de presupuestos generales del Estado lo señala con precisión y con carácter básico, pero la naturaleza temporal de esa norma hace arriesgada una remisión permanente y no duden que todos estos casos acaban en los Tribunales.

Desde el verano venimos asistiendo a un proceso de relevos institucionales en multitud de Administraciones, fruto de las respectivas elecciones que culminan ahora con el traspaso de poderes en el Gobierno de la Nación. Como consecuencia, en España, miles de cargos han cesado y otros tantos han sido nombrados. He visto alegría y expectativas en el que llega. También tristeza e incertidumbre para quien se marcha, retornando a sabe Dios dónde y a qué tareas. 

En bastantes ocasiones, quien ha desempeñado un trabajo de directivo público tiene dificultades para adaptarse al nuevo puesto, quizás el mismo que dejó antes del ascenso. Lo fácil es pensar que, habituado como estaba a un cierto confort, todo son buenos recuerdos. Sin embargo, se dejan también los disgustos, las tensiones y las presiones del trabajo directivo. Eso por no hablar del enfermizo seguimiento de la prensa. Ahora, el cesante debe afrontar un delicado cambio de chip.

Trabajo directivo

La naturaleza de cualquier trabajo directivo presenta tres aspectos: variedad (las actividades son diversas y múltiples), brevedad (muchas tareas a las que sólo puede dedicar poco tiempo de manera continuada) y fragmentación, pues exige saltar –abandonando y retomando- tareas en una agenda que le va marcando el camino.

Volver a trabajar “por procesos” hará sentir a nuestro protagonista que su nuevo rol es menos rico: nada que negociar, sin objetivos visibles y con dificultades para determinar las prioridades. Tendrá que reciclarse con rapidez y volver a estudiar su materia, que –sin duda- habrá cambiado en los últimos años.

Muchos de los nuevos compañeros mantendrán cierto recelo ante la vuelta del ex–directivo, al que -sin ninguna razón- se le presume un mandón o dado a lo abstracto -una carga, vamos- más preocupado por volver a emigrar a la primera ocasión que se presente, como Pata Negra. A todo esto puede sumarse el riesgo de caer en terreno enemigo: los antiguos rivales ahora son los jefes. Quizás le espere una mesa en el pasillo, un jefe chambón y hasta el mobbing. Por el contrario, ¿podrá aspirar a entrar en un Cementerio de elefantes?

Y todo ello sin saber que es una ley natural que todo cargo está destinado a ser  relevado en algún momento y que quien ahora llega también pasará por lo mismo y el proceso continuará así realimentándose mientras seguimos oyendo que los anteriores eran muy malos.

He asistido tantas veces este proceso, tanta mala leche en los relevos, tanta caza de brujas de tirios y troyanos, que es edificante ver estos días la televisión. Será que es Navidad.

Que paseis unas felices fiestas.

 Ya está disponible en descarga libre el número 93 de la Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Se trata de un número monográfico dedicado a diversos aspectos del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

SUMARIO 

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EDITORIAL, Alfredo Montoya Melgar, 7

INFORMES Y ESTUDIOS

Las relaciones laborales en el ámbito de las Administraciones Públicas. Alfredo Montoya Melgar, 13

El acceso al empleo público laboral. Nuria de Nieves Nieto, 47

Responsabilidad social y ética «públicas» y relación laboral de empleo público. Yolanda Sánchez-Urán Azaña, 77

La prodigalidad de los derechos individuales de los empleados públicos en el artículo 14 EBEP. R. Yolanda Quintanilla Navarro, 107

La libertad sindical. Remedios Roqueta Buj, 147

La negociación colectiva de los empleados públicos. Esteban Rodríguez Vera, 167

La retribución del personal laboral del sector público cuatro años después del Estatuto Básico del Empleado Público. Javier Thibault Aranda, 211

El tiempo de trabajo del empleado público laboral. Juan Gil Plana, 231

La movilidad (voluntaria, forzosa…) de los empleados públicos tras la ley 7/2007, de 12 de abril. Francisco Javier Hierro Hierro, 263

Suspensiones y excedencias del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Rosario Cristóbal Roncero, 299

La extinción del contrato de trabajo del personal al servicio de las Administraciones Públicas: algunas singularidades. Raquel Aguilera Izquierdo, 317

La responsabilidad disciplinaria del personal laboral de las Administraciones Públicas. Nuria P. García Piñeiro, 343

El Primer Ministro británico acaba de anunciar que privatizará todos los servicios públicos , salvo el poder judicial y la seguridad nacional. En un artículo publicado el domingo en el Daily Telegraph, Cameron anuncia un próximo Libro Blanco que concretará su programa para que la gestión de los servicios públicos se ofrezca al mercado y al sector no lucrativo, a través de concursos que resolverán las correspondientes licitaciones.

Ahora, el lema de campaña es “del Gran Gobierno a la Gran Sociedad” y el argumento la búsqueda de la eficiencia, la eficacia y la competencia en la gestión de los servicios públicos. “Ya se trate de las tasas de supervivencia al cáncer, de los resultados escolares o de la delincuencia, en los últimos tiempos nos estamos deslizando lejos de los países comparables”, afirmó Cameron.

El debate sobre la productividad y la eficiencia del sector público es necesario. Pero no se nos debe olvidar que la administración pública también comparte otros objetivos; además de prestar servicios públicos de calidad debe ser objetiva, transparente y honesta. Véase, como ejemplo, el artículo 103 de la Constitución Española.

Estos propósitos complementarios, que imponemos a las instituciones públicas, exigen normas específicas, que en muchos casos, por comparación con el más libre sector privado inciden negativamente en nuestra eficiencia. Sin embargo, esas normas y esos procesos que nos convierten en blanco de críticas permiten ofrecer más garantías a los ciudadanos. Descubrir con mayor facilidad cuestiones no menores, como la existencia de corrupción o la legalidad de una decisión política tiene un coste.

La Administración es un contrapeso necesario a las decisiones del poder ejecutivo. O como en el caso de Bélgica, es el único peso frente a un Gobierno bloqueado. El equilibrio de desconfianzas mutuas genera un sistema indudablemente menos ágil, pero más garantista y justo. Los países que gozan de una tradicional sociedad civil más activa pueden hacer descansar una gran parte de sus mecanismos de control en procedimientos informales, y confiar en que el propio funcionamiento colectivo ejerza esa necesaria supervisión. A todos nos viene a la cabeza los transparentes impuestos nórdicos. Quizás el Reino pueda permitirse esas aventuras, aunque no debemos olvidar que España tiene una breve tradición democrática, y nuestro funcionariado ha sido lo suficientemente responsable para dar incontables ejemplos de independencia, control interno y rigor en la defensa del interés general.

Con esto no quiero decir que la función pública sea una construcción angelical exenta de las clásicas tensiones entre principal y agente. Como reconocía Francisco Longo, no hemos tenido patronales públicas capacitadas y dispuestas a defender los intereses ciudadanos: “El amateurismo de los políticos y su aversión al conflicto han caracterizado habitualmente la negociación colectiva, del lado patronal. Enfrente, cuadros sindicales altamente profesionalizados han ejercido todo el instrumental de presión a su alcance”.

En fin, que el anuncio de Cameron promete influir en las campañas electorales del resto de esos países comparables, entre ellos el nuestro. Sin embargo, puesto en una balanza, el sector privado no está para tirar cohetes. La banca comercial, sin ir más lejos, levantó con los constructores una burbuja cuyos efectos estaremos pagando durante años todos los ciudadanos. Aunque la obsesión por la eficacia y el hacer más con menos ha generado toda una cultura gerencialista en el sector público. Pero, ojo con trasladar los modelos de manera automática, que las culturas corporativas no se cambian por decreto. El gran número de suicidios de empleados en France Télécom, tras su privatización y la evolución hacia una gestión más agresivo dejó en evidencia la degradación de la convivencia en la empresa.

Veamos algún principio de management privado. El joven economista asturiano Jorge Juan Fernández, , en su libro “Las reglas del juego” (Leqtor, 2010, 300 páginas y 19 euros) presenta algunos preceptos para el funcionamiento de las modernas organizaciones y, en general, de nuestra economía del conocimiento. En el texto encontramos el Principio de Randall que dice así: los jefes competentes valoran los resultados, mientras que los jefes incompetentes valoran el esfuerzo. Aplicar estas recomendaciones en la Administración Pública, donde lo importante parecen ser los procesos, supone la típica fuente de conflictos entre la legalidad y la eficacia que los interventores discuten cada día con los gestores. Puestos a ahorrar, es mucho más barato un seguro daños que un vigilante de seguridad y nadie entendería que se sustituyesen.

Lo cierto es que los controles de eficacia escasean en el sector público, sólo la legalidad manda. Eso no significa que la simplificación no esté en todas las agendas políticas. Como ejemplo, la tendencia en la política de I+D de la Unión Europea: ante los altos costes administrativos asociados a la gestión y el control de las subvenciones de los proyectos de investigación científica surge con fuerza una corriente para financiación a tanto alzado por logro de objetivos científicos. El propio Tribunal de Cuentas Europeo ha respaldado que, en lugar del sistema actual de “pagos según los recursos empleados”, se pase a un sistema de “pagos por resultados”. La verdadera razón es que los mejores investigadores estaban empezando a desertar, hartos de la complejidad administrativa.

Quizás sea mejor que cada ciudadano valore en su fuero interno su grado de satisfacción con los servicios públicos y para ello le brindo un ejemplo universal. En España, Correos ha pasado del servicio público integrado por funcionarios con uniforme y derecho administrativo, a Sociedad de Capital público con mayoría de personal laboral y aplicación del derecho privado y donde se ofrecen todo tipo de promociones y servicios, en régimen de competencia. La clave no está en la forma jurídica de gestión sino en la capacitación de los empleados y en la existencia de una crítica ciudadanía vigilante. Ahí está el reto.

Publicado en La Nueva España.

Esta semana supimos que sólo un 11,3% de los funcionarios y un 14% de los trabajadores de la empresa privada, está motivado a ascender, según un estudio de Randstad. En Europa, uno de cada cinco empleados, como media, dice estar muy centrado en conseguir un ascenso. Los trabajadores que están menos focalizados en conseguir un ascenso se encuentran en Noruega (5%) y Dinamarca (6%) mientras que, por el contrario, México tiene el mayor porcentaje (46%).

El cuadro que representa esta distinta cultura de la motivación para una posible promoción, al modo que un semáforo (con sus colores rojo, ambar y verde) se presenta a continuación:

El asunto es frecuente objeto de los libros sobre management. Algunos en tono didáctico-humorístico. Veámoslo.

Lucy Kellaway es una veterana periodista norteamericana que escribe desde hace 25 años en el Financial Times sobre temas de gestión. Mantiene una popular columna dedicada a los secretos de supervivencia en la oficina que ha recopilado en el Libro “Hice una tontería en la fiesta de la empresa” (Planeta, 2010, 178 páginas y 17,5 euros) donde habla de las relaciones entre jefes, subordinados, compañeros de oficina, en tono burlesco pero muy realista. Una parodia tipo consultorio Elena Francis sobre la moderna burocracia y la cultura corporativa. (Mi capítulo favorito es “Como relacionarme con un jefe joven. Un mequetrefe”)

En uno de los epígrafes Lucy titula “¿Puedo ser un director de éxito y seguir siendo buena persona?”. Ya les avanzo que la autora lo considera imposible:

“La respuesta es no. No puede ser una buena persona y dirigir una organización de éxito. Lo cual no significa que tenga usted que ser horrible. Significa que a veces caerá mal a los demás y no tendrá que importarle. Significa que tendrá que poner las necesidades de la institución por delante de las personas, y además eso significa que se creará enemigos …”

En fin, el ascenso y sus servidumbres son temas recurrentes que seguro os habéis planteado en algún momento. Si queréis profundizar os avanzo que hay un libro monográfico del tema (¿Hay que ser un cabrón para llegar a Director General? ).

He conocido muchos casos en el sector privado donde los empleados no querían promocionarse. Los costes emocionales, el estrés, la hostilidad o el conflicto, cuando no la simple presión por resultados, con frecuencia no son compensados por el nuevo salario. Eso era otra época. Hoy la alternativa es reducir plantilla y sobrevivir como sea. Un escenario al que el sector público tampoco es ajeno y donde no siempre es fácil encontrar directivos. A veces nos tropezamos con un verdadero cementerio de elefantes donde nadie quiere ascender a más altas responsabilidades y exigencias.

Además, hemos descubierto que la motivación adicional proporcionada por un aumento de sueldo dura tres meses y, según Daniel Kahneman (Universidad de Princeton) a partir de unos ingresos anuales de 60.000 euros no hay mayores consecuencias en términos de felicidad o disfrute. Sin embargo, en los ascensos hay otros muchos factores explicativos; no debemos perder de vista que la necesidad de huir de jefaturas tóxicas tiene mucha influencia. También los que dominan el arte de la demotivación o incluso la prepotencia.

La labor del Jefe

Recuerdo que, Peter Drucker, hace ya varias décadas reconocía cinco claves para ser un directivo eficaz: gestionar el tiempo, colaborar con el equipo realizando aportaciones valiosas, potenciar sus puntos fuertes, concentrar los esfuerzos en las tareas importantes y tomar decisiones eficaces ¿Sigue en vigor la recomendación?

Jason Fried, sostiene que no, en el video de TED: ¿Por qué no se trabaja en el trabajo? con una teoría radical del trabajo: que la oficina no es un buen lugar para hacerlo, así que presenta los principales problemas (los llama M&M: gerentes y reuniones -Managers&Meetings,) y ofrece interesantes sugerencias para hacer del trabajo lo que debe ser (recuerda poner subtítulos en spanish):

“Para eso, más o menos, están los gerentes; para interrumpir a la gente. En realidad, no hacen ningún trabajo por eso tienen que asegurarse que otro lo haga, y eso es una interrupción. Hoy hay un montón de gerentes en el mundo. Y hoy hay un montón de gente en el mundo. Hay muchas interrupciones en el mundo debido a estos gerentes. Tienen que supervisar: “Oye, ¿cómo va? Muéstrame que hay de nuevo”, y esas cosas. Y siguen interrumpiendo en el momento inoportuno en que uno está tratando de hacer algo por lo que le están pagando, tienden a interrumpir.

Eso está mal. Pero aún peor es algo que hacen los gerentes, sobre todo, algo llamado reuniones. Las reuniones son tóxicas, son cosas terribles, venenosas, en la jornada laboral. Todos sabemos que esto es cierto. Jamás van a ver una reunión espontánea convocada por los empleados; no es así como funciona” ( …)

Todos hemos oído hablar del “viernes casual”. No sé si la gente lo hace todavía. Pero ¿qué tal un “jueves sin hablar“? Qué tal si… elegimos un jueves al mes partimos ese día a la mitad y dejamos la tarde -se lo voy a hacer realmente fácil- sólo la tarde de un jueves, el primer jueves del mes -sólo por la tarde- nadie en la oficina puede hablar con otro. ( …)

Si eres gerente empieza a incentivar a la gente para que use el chat y el correo electrónico y otras cosas que se puedan dejar de lado y luego volver a ellas según el propio plan de trabajo.

Y la última sugerencia que tengo es que, si tienen planeada una reunión, y pueden hacerlo, sencillamente la cancelen, cancelen esa próxima reunión (…)

Durante el mes de diciembre, se hacían públicos dos importantes informes relativos a las Cuentas del Estado del ejercicio 2008. Por una parte, el de control interno, de la Intervención General de la Administración del Estado (IGAE). Además, el Tribunal de Cuentas emitía la Declaración de la Cuenta General del Estado. Comentamos en esta entrada, el primero de los informes y dejamos para el siguiente artículo la reseña de la Declaración del Tribunal de Cuentas de España.

Continúan las salvedades de la IGAE

La Ley General Presupuestaria, establece que IGAE debe remitir anualmente al Consejo de Ministros un informe resumen de las auditorías de cuentas realizadas, en el que se reflejarán las salvedades contenidas en dichos informes.

La semana pasada se hizo público el citado informe sobre los principales resultados obtenidos en las actuaciones de control financiero permanente y auditoría pública contempladas en los planes anuales de control financiero y auditoría realizados durante 2009 sobre las Cuentas Anuales del ejercicio 2008.

Así, de un total de 489 entidades que conforman el sector público estatal, a 31-12-2008, se han auditado 391 (el 81%) que comprenden la totalidad de las entidades obligadas legalmente a auditar sus cuentas, además de otras sociedades mercantiles y fundaciones del sector público estatal no obligadas, pero incluidas en los planes anuales de auditoría.

El desglose es el siguiente:

-       128 entidades pertenecientes al sector público administrativo, cuya auditoría realiza en su totalidad la IGAE.

-       223 entidades pertenecientes al sector público empresarial (en su mayor parte, sociedades mercantiles) han sido auditadas mayoritariamente por auditores privados.

-       40 fundaciones del sector público fundacional cuyas cuentas audita mayoritariamente la IGAE

Veamos las principales conclusiones:

El informe mantiene la clásica opinión de auditoría sobre las cuentas anuales que puede adoptar uno de los siguientes tipos:

-       Favorable, cuando el auditor manifieste su conformidad.

-       Favorable con salvedades, cuando existan circunstancias que, sin justificar una opinión desfavorable o su denegación, afecten de forma significativa a la imagen fiel.

-       Desfavorable, cuando el auditor haya identificado circunstancias que afectan a las cuentas anuales en cuantía y conceptos muy significativos, de forma que estime que las cuentas no presentan la situación financiera y los resultados de las operaciones de la entidad.

-       Denegada, en el caso de que el auditor no haya obtenido la evidencia necesaria para formarse una opinión de las cuentas.

Veamos a continuación los resultados por sectores de los diversos Entes instrumentales. Comentaremos al final algunos aspectos relativos a la gestión del personal o la contratación.

Sector Administrativo

(*) En el ejercicio 2008 se ha denegado opinión en tres Organismos autónomos salvo para el estado de liquidación del presupuesto para el cual se emite una opinión favorable con salvedades en el un caso, favorable en otro y desfavorable en otro más. Asimismo, en el informe relativo a las cuentas del CSIC, se ha emitido una opinión favorable con salvedades, salvo para el Estado de Liquidación del Presupuesto que es desfavorable.

(**) Por razones obvias, no se incluye información sobre el “Centro Nacional de Inteligencia”.

En el ejercicio 2008, un 53,5% de las opiniones emitidas son favorables y un 37,8% lo son “con salvedades”, lo que significa que existen circunstancias que afectan a la imagen fiel del patrimonio y los resultados que las cuentas deben mostrar. Estos porcentajes fueron del 50,4% y del 45% respectivamente, en el ejercicio 2007. Esto significa que ha aumentado ligeramente el número de entidades con opinión favorable y ha disminuido el de entidades con opinión favorable “con salvedades”.

De las 61 fundaciones que integran el sector público fundacional, a 31-12-2008 se han sometido a auditoría de cuentas 40 (que representan el 65,6 % respecto al total de las fundaciones del sector público fundacional), de las que 12 se han auditado por auditores privados y 28 se han auditado por la IGAE.

Sector Empresarial

De las 285 entidades que conforman el sector público empresarial, a 31-12-2008 se han sometido a auditoría de cuentas 223 entidades (que representan un 78,2% respecto al total de entidades del sector), de las que 171 se han auditado  por auditores privados y 52 por la IGAE.

Como se observa en el cuadro anterior, el 50% de las opiniones emitidas en el ejercicio 2008 son “con salvedades”, porcentaje ligeramente inferior al del ejercicio anterior, que era de un 52%. Sobre la tipología de las salvedades puestas de manifiesto, pueden citarse, a modo de ejemplo, las salvedades que afectan a ADIF, FEVE y SEPES.

Respecto a ADIF debe señalarse, que, de acuerdo con los principios y criterios aplicables a esta entidad, los bienes de dominio público y del patrimonio del Estado que le fueron adscritos en ejercicios anteriores, así como el inmovilizado que fue construido para la entidad por el Ministerio de Fomento, deberían haberse registrado contablemente en el inmovilizado material como patrimonio recibido en adscripción. Sin embargo, a 31 de diciembre de 2008, ADIF continúa con el proceso de valoración de los terrenos sobre los que se ubican los recintos ferroviarios y los correspondientes a la línea que tiene adscrita por la Ley del Sector Ferroviario, por lo que aún no han sido registrados contablemente y se desconoce el efecto que el mencionado registro tendría sobre las cuentas anuales.

En relación con FEVE, esta entidad contabilizó en 2008 como un ingreso la transferencia recibida del Estado para financiar el déficit de explotación. No obstante, dicha transferencia sólo podría contabilizarse como ingreso en la parte destinada a financiar actividades específicas de interés general, declaradas por una norma o establecidas en un contrato programa. FEVE no dispone de un contrato programa, ni está en condiciones de suscribirlo debido a que no dispone de una contabilidad analítica que proporcione información fiable sobre el coste de cada una de sus actividades.

Por su parte, el informe de auditoría de SEPES, correspondiente al ejercicio 2008, pone de manifiesto importantes deficiencias de control interno, tales como insuficiencias del sistema informático, escasa coordinación entre departamentos o ausencia de un procedimiento riguroso para evaluar las implicaciones económicas y contables de operaciones de urbanización, que provocan errores contables y omisiones de información y la imposibilidad de asegurar la fiabilidad de las cuentas relativas a los convenios suscritos y al cálculo de las insolvencias.

Algunas recomendaciones.- Gestión de Personal

La IGAE contempla con preocupación  (página 26) externalización de las tareas y servicios propios de la Administración mediante la contratación administrativa, encomiendas u otras figuras, que muchas veces comporta una verdadera contratación de personal.

Si bien reconoce que la externalización de servicios de la Administración puede, correctamente utilizada, constituir una adecuada herramienta de gestión, sin embargo comporta una serie de riesgos si se extiende a funciones que no le son propias, “como es el caso de aquellas que suponen el ejercicio de potestades administrativas, de adjudicación de derechos y obligaciones económicas o de carácter estratégico, o cuando puede dar lugar a una forma de provisión de personal al servicio de la Administración irregular y contraria a los principios establecidos en el Estatuto del Empleado Público.”

Reparte algunos tirones de orejas en diversas entidades que menciona, en base a los informe de la Intervención Delegada correspondiente.

La utilización de la contratación administrativa u otras figuras para la realización de servicios bajo condiciones propias de una relación laboral está dando lugar, en muchos casos, a sentencias judiciales en las que se reconoce la suscripción de diversos contratos en fraude de ley y la existencia de cesiones ilegales de trabajadores, obligando a los departamentos y organismos a admitir como personal laboral indefinido a aquellos que trabajaban a través de contratos de servicios, encomiendas o encargos. Esta situación se ha puesto de manifiesto en entidades tales como el Museo Nacional Reina Sofía, la Agencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Científicas, el Instituto Nacional de Investigación Agraria y Alimentaria, el Centro de Investigaciones Energéticas, Medioambientales y Tecnológicas, Parques Nacionales o algunas autoridades portuarias.

Gestión de la Contratación

La IGAE destaca la existencia de informes de control y auditoría que ponen de manifiesto situaciones que limitan los principios básicos aplicables a la contratación pública, que regulan los distintos procedimientos de licitación y adjudicación, como son el principio de libertad de acceso, el principio de publicidad, el principio de transparencia y el principio de libre competencia.

Pone varios ejemplos, como son los contratos menores y el procedimiento negociado, que se benefician de una tramitación simplificada pero que “producen claros fraccionamientos del gasto, incumpliendo lo establecido en la normativa contractual”.

En relación con esta habitual práctica administrativa, la IGAE cita la gestión descentralizada de los gastos de conservación de carreteras del Ministerio de Fomento, que supusieron en el ejercicio 2008, 144 millones de euros. Dicha gestión se realiza mediante créditos asignados a las distintas demarcaciones de carreteras, pero de los que éstas no disponen con la puntualidad y regularidad debidas, “lo que da lugar al uso frecuente de contratos menores, produciéndose fraccionamiento en varias demarcaciones, y a la utilización de procedimientos negociados sin publicidad concentrados en unas cuantas empresas adjudicatarias”.

En el procedimiento negociado, que se puede utilizar en los casos expresamente tasados por la Ley, el contrato es adjudicado previa negociación de los términos del contrato con al menos tres empresarios capacitados para su ejecución. No obstante, algunos informes de la IGAE cuestionan su uso, sobre todo cuando las razones que se alegan son la imperiosa urgencia o la especificidad técnica. Por otra parte, en la tramitación del procedimiento negociado, la IGAE recuerda que “se debe cuidar la concurrencia, diversificando las empresas con las que se negocian los términos del contrato, procurando negociar con un número mayor al mínimo exigido por la Ley, siempre que el sector lo permita”.

En este sentido, cabe citar el informe del Ministerio de Justicia, que señala que en el análisis de las ofertas solicitadas en los procedimientos negociados se ha comprobado que, si bien se han solicitado tres ofertas como establece la norma, con frecuencia únicamente se recibe una única propuesta, no generándose por tanto una verdadera concurrencia.

Otra forma de limitar la concurrencia consiste en la determinación imprecisa de los criterios de valoración. Para la IGAE, una adecuada determinación, cuantificación, ponderación, publicidad y justificación de los criterios de adjudicación constituye la principal herramienta para garantizar una concurrencia igualitaria y una asignación eficiente. Exige el adecuado conocimiento de los criterios de adjudicación por los licitadores, de tal forma que los pliegos que recogen los criterios objetivos que han de servir de base para la adjudicación deberían incluir también los métodos de valoración concretos de dichos criterios.

Resulta igualmente importante el conocimiento de la ponderación real de los criterios de adjudicación. El informe recuerda que la ley de Contratos del Sector Público distingue entre los criterios de adjudicación que son evaluables mediante fórmulas establecidas y aquellos otros que requieren una valoración subjetiva, recomendando en su artículo 134.2 que se dé preponderancia a los primeros frente a los segundos. Cuando la importancia relativa de los criterios subjetivos sobrepase a los criterios evaluables objetivamente, dicho artículo establece que debe constituirse un comité de expertos para la evaluación de las ofertas. Al respecto precisa lo siguiente:

Es necesario por tanto determinar el peso real de cada uno de los criterios, que puede ser diferente del que aparentemente se desprende del mismo, y así lo señala la Ley al advertir que la ponderación de los criterios no solo resulta del número de puntos en términos absolutos asignados a cada de ellos. Las fórmulas empleadas pueden variar la importancia relativa asignada a cada criterio, normalmente disminuyendo el peso real que el factor precio tiene en las valoraciones, permitiendo eludir irregularmente la constitución del comité de expertos.

La IGAE señala que el Ministerio de Medio Ambiente atribuye un peso inferior real a los criterios que pueden valorarse mediante cifras o porcentajes obtenidos a través de la mera aplicación de fórmulas, al de aquellos que requieren una valoración subjetiva, contradiciendo lo establecido en el artículo 134.2 de la Ley de Contratos del Sector Público.

En las empresas públicas, aunque no están obligadas a la constitución del comité de expertos, también la IGAE ha puesto de manifiesto esta situación. Así el informe del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias recomienda la revisión de los criterios de valoración de las ofertas con el fin de alcanzar, al menos, una paridad real entre criterios objetivos y subjetivos de valoración, mejorando la racionalidad del proceso. Tampoco la mayoría de las normas internas de contratación

Tras la lectura de los informes de control y auditoría de la IGAE se puede concluir que son dos las principales deficiencias de gestión resultantes de la ejecución de los contratos: los sobrecostes, como diferencia entre el presupuesto de licitación y adjudicación respecto de la contraprestación final satisfecha y el incumplimiento de los plazos de ejecución.

El incremento de los costes resulta de los modificados, contratos complementarios y obras de emergencia, así como de la revisión de precios durante plazos de ejecución superiores a los previstos inicialmente, de los que ya hemos hablado en la bitácora. Todas estas posibilidades se recogen en la normativa de contratación, con un carácter restrictivo, para asegurar la flexibilidad necesaria; pero a la vez pueden constituir herramientas para eludir el control y ser una fuente importante de ineficiencias.

Entre los casos singulares, cabe citar el Ministerio de Vivienda, en el que la ejecución de las obras se retrasa no solo por acontecimientos externos, sino fundamentalmente por la necesidad de redactar proyectos modificados, circunstancia observada en el 50 % de los expedientes analizados, situándose la media de los incrementos del plazo previsto en el contrato en relación con la ejecución real en un 227 %, y la de los costes en un 37%. En la Jefatura Central de Tráfico la desviación en el coste de los contratos de obras, provocada por la tramitación de modificados es de 16,1 % respecto del presupuesto de adjudicación, que teniendo en cuenta el coste de la liquidación se eleva al 33,2 %. La desviación media en el plazo de ejecución de los contratos de obra es de un 45,4 %. En el Ministerio de Medio Ambiente, y Medio Rural y Marino las desviaciones medias en el coste de los contratos de obra de la Dirección General del Agua se sitúan en un 18,04 %, sin incluir el efecto de revisión de precios. Esto se debe, en parte, a que el 36 % de los contratos de obra de esta dirección han sido objeto de al menos un modificado.

En las autoridades portuarias se han producido sobrecostes que superan el 40% de las previsiones iniciales, en determinadas obras de las Autoridades Portuarias de Gijón, Castellón y Tarragona., así como otras deficiencias de gestión, con ellos relacionadas, entre las que cabe citar por su singularidad las detectadas en las Autoridades Portuarias de Las Palmas y Barcelona.

En la Autoridad Portuaria de las Palmas, en un importante contrato en el que el plazo de ejecución fue decisivo para la adjudicación, se adjudicó el contrato de dirección de obra por un plazo superior en 10 meses al previsto para la ejecución de la obra. En la Autoridad Portuaria de Barcelona, un contrato celebrado para la adquisición de mobiliario por un importe relevante carecía manifiestamente de racionalidad económica, puesto que en las mismas fechas que se aprobaba la adjudicación de este contrato se aprobaba un contrato de obras complementario sobre el edificio donde debía ubicarse el citado mobiliario, por lo que dicho mobiliario ha estado almacenado durante largo tiempo.

Hoy, todos los empleados públicos estarán atentos al Boletín Oficial del Estado. La inminente entrada en vigor de la Nueva Ley antitabaco, aprobada el miércoles pasado por unanimidad en la comisión de sanidad del Congreso, con competencia legislativa plena, trae algunas sorpresas para los funcionarios. Ver BOE 31-12-2010.

La nueva Ley, pendiente de publicación en el BOE, no sólo prohíbe fumar en todos los locales de uso público cerrados (sin ninguna excepción.) sino que prevé la penalización de aquellos empleados públicos que continúen manteniendo el habito de fumar, incluso en su domicilio, previendo también controles sorpresa de orina y asistencia obligatoria a seminarios de deshabituación.

Así, la Disposición Final Adjunta exige los funcionarios fumadores inscritos en el Programa Único de Registro Obligatorio (PURO) creado al efecto, deban asistir y aprobar los cursos organizados por las distintas Administraciones Públicas “con periodicidad trimestral para la deshabituación nicotínica en grupos de autoayuda”. El problema radica en la superación de los correspondientes exámenes médicos será requisito indispensable para la consolidación del grado, lo que ha levantado fuertes críticas sindicales, con las que estamos de acuerdo.

Los Sindicatos han hecho pública una nota de protesta, en relación a los controles sorpresa antitabaco que en su opinión “violan la negociación colectiva, así como varios preceptos constitucionales y convenios de la OIT”.

La Ley, que entra en vigor a partir del 2 de enero, ha generado una gran controversia, pues prohíbe fumar en todos los espacios públicos cerrados y en algunos abiertos como parques infantiles y en las inmediaciones de centros escolares. También en hospitales, a excepción de las plantas psiquiátricas de media y larga estancia.

Ver más.

Ya hemos dedicado alguna entrada anterior al “arte de regalar”, aludiendo a estos presentes como una “tecnica de comunicación” de la empresas con sus clientes, como usos sociales aceptados comúnmente. En uno de los primeros artículos de esta bitácora presentamos las dificultades de los regalos en la Administración, en la frontera del cohecho.

Poco más hay que decir, salvo que hoy, fecha propicia para regalos, entra en vigor la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica el Código Penal al que todos debemos echar un vistazo. Tipifica el regalo o dádiva en el sector privado (corrupción entre particulares) exigencia de una directiva de la Unión Europea, pues como sabéis, hasta ahora sólo existía en la administración pública.

Para los funcionarios o autoridades, el cambio más importante es que todo regalo recibido de un particular en consideración a su cargo o función podrá ser punible para el particular, aunque éste no pretenda que el funcionario realice un acto ilícito. Así regalar un viaje en avión privado a un político o no cobrarle unos trajes sin ningún propósito perverso, pero en consideración a su cargo, constituirá un delito para el empresario y no sólo para el político. Los regalos valiosos nunca pueden ser justificados como usos sociales aceptados comúnmente.

En el siglo III, el jurista Ulpiano se preguntaba qué regalos podían aceptar los altos funcionarios del imperio. Su consejo era: “Ni todo, ni siempre, ni de todos … rehusar de todos es una falta de educación, pero aceptar siempre parece de indecentes, despreciable aceptar de todos, y avaricioso aceptarlo todo”. Prudente el jurisconsulto romano.

Esquema de la reforma

De la reforma que hoy entra en vigor destacamos las siguientes novedades:

1. Acoso laboral o mobbing.- Se tipifica como delito (art. 173.1) en cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, se produzcan de forma reiterada actos humillantes u hostiles sin llegar a constituir trato degradante.
2. Responsabilidad penal de las personas jurídicas.- Importante novedad que las personas jurídicas (empresas, instituciones, etc.) respondan penalmente de sus actos y los cometidos por sus administradores o empleados y directivos a su supervisión. Siempre que no se hayan establecido los controles internos adecuados de prevención o los empleados hayan cometido el delito por cuenta y nombre de la empresa (artículo 31 bis). buenas noticias para los auditores internos.
3. Acceso ilegal a sistemas y daños informáticos.- Sanciona el acceso sin autorización a datos o programas informáticos (art. 197.3) así como el sabotaje informático (art. 264).
4. Estafa con utilización de tarjetas de crédito o débito y cheques de viaje (art. 248.2.c). Además su falsificación ya no se considera una falsificación de moneda, sino documental, con lo que ya no es competencia de la Audiencia Nacional.
5. Delitos contra la propiedad intelectual e industrial.- Se concreta la acción típica de este delito.
6. Abuso de mercado.- Ya es delito la difusión de rumores con datos económicos falsos (art. 284-2) a sabiendas de que lo son, siempre que persiga un beneficio económico y se reordena el uso de información privilegiada (art. 284-3).
7. Blanqueo de capitales.- A las conductas típicas de adquisición, conversión y transmisión de bienes procedentes de un delito, se añaden ahora las conductas de posesión y utilización de esos bienes.
8. Delitos contra ordenación del territorio y Urbanismo.- Se reordenan las conductas delictivas en relación de obras y la concesión de licencias y, en la prevaricación urbanística, se amplía el ámbito de los objetos sobre los que puede recaer la decisión injusta.
9. Delitos contra el Medio Ambiente.- Con novedades en cuatro grandes bloques: transporte y gestión de residuos, protección de la capade ozono, protección de hábitats de especies amenazadas y radiaciones ionizantes.

El artículo 145 de la Ley 30/92, en su versión actual (de 1999) regula la exigencia de la responsabilidad patrimonial de las autoridades y personal al servicio de las Administraciones Públicas, con carácter básico.

2. La Administración correspondiente, cuando hubiere indemnizado a los lesionados, exigirá de oficio de sus autoridades y demás personal a su servicio la responsabilidad en que hubieran incurrido por dolo, o culpa o negligencia graves, previa instrucción del procedimiento que reglamentariamente se establezca.

Para la exigencia de dicha responsabilidad se ponderarán, entre otros, los siguientes criterios: el resultado dañoso producido, la existencia o no de intencionalidad, la responsabilidad profesional del personal al servicio de las Administraciones públicas y su relación con la producción del resultado dañoso.

3. Asimismo, la Administración instruirá igual procedimiento a las autoridades y demás personal a su servicio por los daños y perjuicios causados en sus bienes o derechos cuando hubiera concurrido dolo, o culpa o negligencia graves.

Por lo tanto, se convierte en obligación lo que antes era una mera posibilidad: «exigirá de oficio» e «instruirá» no parecen dejar lugar a dudas, si bien los órganos administrativos competentes tienen un cierto espacio de maniobra, pues los criterios enunciados deben ser ponderados para decidir si se exige (o no) responsabilidad al servidor público.

Sin embargo, en la realidad esta exigencia supone una regulación-florero que casi nunca ha sido llevada a cabo por las Administraciones perjudicadas.

La jurisprudencia nos presenta algún relevo en la alcaldía que acaba en estas lides, con poco éxito para los demandantes. En una Sentencia, del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Sala de lo Contencioso-administrativo) de 25 de julio de 2005, se desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por un Concejal contra un acuerdo del Pleno que desestimaba su solicitud de que se utilizara la acción de regreso contra el Alcalde y otros dos Concejales por los daños que a la Corporación había ocasionado el despido improcedente de un trabajador. El Tribunal considera que no habían incurrido en dolo o culpa grave.

Ni que decir tiene que nuestra mejor doctrina administrativa ha denunciado y criticado la recalcitrante resistencia de las Administraciones Públicas a ejercer la potestad prevista en el artículo mencionado, a pesar de concurrir dos privilegios: no responder por negligencia sino por dolo o culpa grave y que la indemnización puede ser inferior a la magnitud de los daños ocasionados.

Gabriel Domenech Pascual, profesor titular de la Universidad de Valencia, se pregunta en un interesante artículo, por la justificación de la «irresponsabilidad» civil de las autoridades (y funcionarios) por los daños causados imprudentemente en el desempeño de sus funciones.

Apunta una explicación: si se exigiera siempre a autoridades (y funcionarios) la reparación íntegra de los daños ocasionados a la Administración, cuando menos hasta el límite de su solvencia, las pautas de su comportamiento conducirían a un ejercicio defensivo, por conservador o inhibitorio de las funciones públicas, optando siempre por aquellas formas de actuación más conocidas, menos innovadoras (y de resultados más contrastados) y adoptando cautelas excesivas, innecesarias, demasiado caras. En su opinión, hay sólidas razones que justifican que las personas al servicio de la Administración no respondan civilmente por los daños que le hayan causado culposamente en el ejercicio de sus funciones, sin que hayan podido enriquecerse injustamente como consecuencia de los mismos:

“Estas personas adoptan con gran frecuencia decisiones administrativas muy trascendentes, que pueden provocar daños de una enorme envergadura. Habida cuenta de que su patrimonio personal casi nunca bastará para repararlos, hacerles responder produciría unos efectos demoledores. Sólo los muy ricos, los insolventes, los insensatos o los sumamente despistados se prestarían a ejercer de autoridades bajo semejante amenaza. Nadie «normal» se arriesgaría a ello, salvo que pudiera encontrar en el sector privado alguien que le asegurara. Probablemente, eso sería lo que acabaría ocurriendo: las autoridades contratarían un seguro que cubriera su responsabilidad civil frente a las eventuales exigencias de la Administración, un seguro pagado, directa o indirectamente, ¡por la propia Administración! Seguimos pensando que a ésta le saldría más barato asumir directamente el riesgo de accidentes causados por sus autoridades. Se ahorraría los costes de gestión de los contratos de seguro y el beneficio empresarial de las compañías aseguradoras”.

Por lo tanto, nuestros administrativistas entienden que la regulación apuntada es un «bonito florero» jurídico que permite tranquilizar conciencias. Así lo dice Domenech:

“Ni las autoridades ni los empleados públicos ni, en general, los ciudadanos merecen que se les tenga por tontos. Es probable que al cabo del tiempo acaben cayendo en la cuenta de que esa responsabilidad no existe realmente (…) Puede provocar que la ciudadanía se sienta defraudada por las autoridades administrativas, que aumente su desconfianza en ellas, que se acentúe su impresión de que actúan corrupta, corporativista e irresponsablemente, persiguiendo su beneficio privado en detrimento del interés general, que pierdan legitimidad. Puede generar, además, un cierto «efecto contagio», propiciando, por ejemplo, que no se exija responsabilidad civil por los daños causados dolosamente, o que no se ejerza como es debido la potestad disciplinaria ante la comisión de imprudencias tipificadas como infracciones”.

Esa exigencia ocasional supone efectos perversos, abonando la arbitrariedad y su única utilización suele darse tras los cambios de gobierno: Por ello Domenech propone eliminar de iure dicha responsabilidad para el caso de los daños causados negligentemente por los agentes públicos, siempre que éstos no hayan podido enriquecerse al provocarlos.

Una reseña de este artículo fue publicada en LegalToday.

Hoy traemos a la bitácora una sentencia del Juzgado de lo Contencioso nº 5 de Oviedo, que destaca por la claridad y precisión de su fundamentación. Es una de esas sentencias “redondas” donde el magistrado va limando sus conclusiones como la paciencia de un artesano del derecho.

Un Ayuntamiento asturiano, de unos 10.000 habitantes, convoca concurso-oposición para cubrir tres plazas de administrativo y una de policía local. Un sindicato impugna diversos aspectos relativos a la composición del tribunal calificador y los meritos. El asunto acaba en la jurisdicción contenciosa.

Durante la vista oral, el recurrente evidenció la ausencia de Relación de Puestos de Trabajo (RPT) del personal funcionario en el Ayuntamiento. El magistrado, dada la cuestión debatida (legalidad de la convocatoria) creyó su deber hacer uso de la facultad prevista en el artículo 33.2 de la Ley de la Jurisdicción contencioso-administrativa, que habilita al juez para “tomar parte” en el litigio, planteamiento de posibles motivos nuevos a iniciativa judicial.

El asunto no era otra cosa que la citada ausencia de RPT, que había parecido algo natural a las partes, menos al juez. A tal fin, la sentencia constata que se les concedieron nuevas alegaciones. Del resultado de lo nuevamente alegado y probado, la sentencia anulará la convocatoria.

El secretario del ayuntamiento fue contundente al afirmar que, por acuerdo del pleno del ayuntamiento, se aprobó inicialmente tal RPT y se expuso al público sin que el ayuntamiento hubiera ni resuelto las alegaciones ni aprobado definitivamente la RPT ni, por tanto, publicado oficialmente. En consecuencia certifica que el ayuntamiento “no dispone de relación de puestos de trabajo definitivamente aprobada”.

Naturaleza normativa de las RPTs

La representación del ayuntamiento se esforzó en eludir la necesidad de tal RPT, señalando la existencia de una plantilla de personal adjunta al presupuesto del ejercicio 2008. El magistrado recuerda que la jurisprudencia ha venido perfilando la regulación de las RPT que constituyen “el instrumento técnico a través del cual, se realiza por la administración -estatal, autonómica y local- la ordenación de su personal de acuerdo con las necesidades de los servicios y con expresión de los requisitos exigidos para su desempeño. De modo que -en función de ellas- se definen las plantillas de las administraciones públicas y se determinan las ofertas públicas de empleo”.

Inicialmente la jurisprudencia atribuía a las RPTs la naturaleza de acto plural más que normativo. Posteriormente cambió de orientación sancionando el carácter de disposición general de los acuerdos de clasificación de los puestos de trabajo y fijación de plantillas y complementos retributivos de los funcionarios de forma que existe ya una doctrina consolidada que reconoce tal carácter normativo a las RPT aprobadas por las administraciones públicas en ejercicio de sus potestades organizatorias atendiendo a su carácter ordinamental y a las notas de generalidad, abstracción y permanencia que en ellas concurren, diferenciándolas de los actos con destinatario plural e indeterminado que carecen de contenido normativo.

La sentencia analiza la obligatoriedad de existencia de las relaciones de las RPT, indicando que su no elaboración por el ayuntamiento supone el incumplimiento de una obligación jurídica (STSJ de Andalucía de 26-1-2007), no solo contraria a la más elemental exigencia de buena fe, sino también un innegable perjuicio a derechos e intereses legítimos.

También recuerda que la plantilla determina el número de efectivos, mientras que la RPT “debe crear el puesto de trabajo, definirlo, determinar los requisitos para su provisión y la forma de la misma” (STSJ DE ASTURIAS DE 20-12-2007).

De hecho, la jurisprudencia considera que si se incumplen los requisitos de la elaboración de la RPT se produce la invalidez de los actos de aplicación por lo que -con mayor razón- la inexistencia misma de tal instrumento será motivo de ilegalidad de las convocatorias que lo sortean (STS 22/5/2000, que anula la RPT por falta de negociación sindical).

La oferta de empleo no subsana la ausencia de RPT, ya que “sin RPT no es posible aprobar la oferta de empleo”. Por ejemplo,  la STS 25/6/2008 precisó que la RPT es presupuesto previo de la oferta de empleo, aunque no existe obligación de ofertar todas las vacantes de la relación.

El magistrado manifiesta “la natural perplejidad que suscita el hecho de que un ayuntamiento de dimensión notable no cuente con una RPT de personal laboral ni funcionario pese a estar vigente su exigencia por la vieja ley 30/1984”, pues las RPT suponen la “ordenación capital para garantizar la seguridad jurídica y evitar la improvisación e irracionalidad en las dotaciones de plazas públicas”. Y, entiende que “tal exigencia no cuenta con excepción legal alguna”. En el art. 74 del EBEP se precisa que:

“Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos.”.

De acuerdo con la disposición final cuarta del EBEP,  hasta que se dicten las leyes de función pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en el Estatuto. Dado que ni existe ley de desarrollo de la administración del Estado, ni tampoco ley de desarrollo de la Administración del Principado de Asturias, subsiste la vigencia del artículo 126.4 del R.D.L. 781/1986.

En suma, para el magistrado las elementales exigencias de racionalidad y legalidad que justifican la existencia de las RPT imponen, primero que “malamente puede abonarse el complemento específico o de destino a los funcionarios que obtengan las plazas en las convocatorias aquí impugnadas cuando solo pueden verse atribuidos previa valoración de los puestos de trabajo“.

Igualmente entiende que su inexistencia impide saber, si para tales plazas, se exigen los requisitos adecuados, ya que no se ha brindado al pleno municipal la opción de expresar su voluntad autoorganizatoria. Por último, el art. 133 del RDL 781/86 impone que el procedimiento de selección de funcionarios “se establecerá teniendo en cuenta la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación a los puestos de trabajo que se hayan de desempeñar”, extremo difícil de cumplir si no existe una RPT, sin que pueda suplirse su inexistencia por la vía de convocatorias individualizadas o generales al reservarse a las RPT las características de los puestos de trabajo ofrecidos.

En fin, la sentencia concluye afirmando:

“Al dictarse una convocatoria sin la previa y preceptiva RPT se tiende un puente en el vacío, ya que serían plazas de funcionario convocadas bajo criterios y características del puro arbitrio de la alcaldía, sin criterio de racionalidad organizativo alguno, y -además- una vez seleccionados los aprobados, no existiría el instrumento necesario que habilitase o diese cobertura al abono de unas retribuciones concretas. Por todo ello, ha de estimarse el recurso contencioso administrativo y anular la resolución impugnada en cuanto convoca diversas plazas sin contar con la previa y preceptiva relación de puestos de trabajo”.

Una version de este artículo fue publicado en el newsletter jurídico LegalToday.com

El presidente del Tribunal de Cuentas de España Núñez estuvo el viernes pasado en la Universidad de Oviedo, donde pronunció una conferencia titulada ‘El comportamiento ético en la gestión pública‘, con motivo de la festividad del patrono de la Facultad de Derecho, San Raimundo de Peñafort.

Núñez habló sin pelos en la lengua, sobre corrupción, sobre reformas legislativas necesarias, pero también sobre función pública.

Según su tesis, que pasó desapercibida para los medios de comunicación, el germen de la corrupción se encuentra en la generalización de los puestos de libre designación entre los funcionarios con altas responsabilidades en materia de control económico y financiero. Tuvo especiales referencias para los Habilitados estatales del mundo local.

Unos días antes, Sevach se había atrevido a publicar en la prensa asturiana, todo un decálogo contra la corrupción que incluía un apartado similar y que la semana pasada incluyó en su bitácora.

Cualquier directivo público aspira a tener la ayuda de un gestor que comparta sus objetivos, esté al día en las nuevas tecnologías, conozca la normativa que debe aplicar y esté al tanto de sus últimas reformas. A veces, la expectativa es más simple y sólo se trata de que le espere en la oficina para despachar cuando la sobremesa de la comida de trabajo se alarga en exceso.

Todos conocemos funcionarios que se quedaron en el temario de la oposición, cuando accedieron al correspondiente cuerpo o escala administrativa. Algunos fueron dejando en el camino habilidades como la iniciativa, la creatividad o la capacidad para la innovación o las relaciones humanas. Dicen que para evitar su anquilosamiento, surgió la libre designación.

Sin embargo, los órganos de control interno deberían estar fuera de ese juego. La Oficina Antiraude de Cataluña (OAC), que depende del Parlament, acaba de concretar en 34 medidas los compromisos que deberían asumir las principales instituciones catalanas. Elaborado en diciembre pasado, está pendiente de recibir confirmación y adhesiones. Pues bien, el citado pacto por la integridad pretende reforzar la independencia de los órganos de control interno de los ayuntamientos, garantizando la solvencia de los secretarios e interventores, asegurando, a través de la Conselleria de Governació y las diputaciones, que no queden vacantes estas plazas. La OAC apuesta por reformas legislativas para garantizar la transparencia en la concesión de subvenciones y suspender la entrega de ayudas a las administraciones que, como pasa ahora, no respondan ante la Oficina o la Sindicatura de Comptes.

El atajo de la Libre Designación

Para los funcionarios más jóvenes, que llegan empujando “fuerte”, la libre designación se convierte en su mejor arma para “saltarse el escalafón” y para ello, nada mejor que ser reclamados por un directivo político, incluso de otra Administración. Si además existe cierta afinidad con el partido en el Gobierno de esa Administración, parece que hay un atajo garantizado.

La extraordinaria serie británica, “Si, Ministro”, ha retratado, muy bien las patologías funcionariales y políticas. El asunto es simple: ¿Tiene derecho el político a tener colaboradores de su confianza? Si, pero ¿a qué nivel? Aquí debemos distinguir entre Administración y Gobierno. Para ello, nada mejor que recordar los anuncios o carteles que inauguran o señalizan las obras públicas: han pasado a encabezarse con el título de “Gobierno de Syldavia”, donde la Administración parece haber desaparecido como sujeto titular de esas actividades, a favor de los fines electorales del Gobierno de turno.

Una Administración de los funcionarios o de los políticos.

Es cierto que la jurisprudencia permite la libre designación cuando se da el requisito de la especial responsabilidad, si bien, con frecuencia se omite su justificación. Por ejemplo, el 16 de septiembre de 2009 se produjeron dos sentencias del Tribunal Supremo sobre la el asunto. Una primera anulo una plaza de libre designación por no haber sido motivada su inclusión en la RPT. Otra recordaba su carácter excepcional, en la medida que completa el método normal de provisión que es el concurso, se aplica a determinados puestos directivos y de confianza:

La objetivación de los puestos de esta última clase («especial responsabilidad») está incorporada a las relaciones de puestos de trabajo, que deberán incluir, «en todo caso, la denominación y características esenciales de los puestos», y serán públicas, con la consecuente facilitación del control. Se puede concluir este apartado, por tanto, que «la asignación del sistema de libre designación comporta, por parte de la Administración, el ejercicio de una potestad discrecional con elementos reglados»”.

Al final, como quien tiene la llave para acabar con la generalización indiscriminada de la libre designación es precisamente personal de libre designación, el personal eventual o los políticos gobernantes, pues difícil resultará atajar el problema. De hecho, baste como ejemplo, el intento del Estatuto de aludir a esa “tercera vía” del directivo profesional, cuyo desarrollo pese a no estar sujeto a reserva de ley, sino a simple reglamento, no ha nacido ni se le espera. Otras ocasión perdida.

California dedica un 11% de todo su presupuesto al sistema penitenciario. Una cantidad mayor que la que destina a educación superior. Sus 167.000 reclusos hace tiempo que rebasaron la capacidad de las cárceles de un Estado con una gran crisis fiscal, incapaz de afrontar nuevas inversiones. El proyecto de presupuesto establece que algunos presos tengan reducciones en su seguro médico, terminen las condenas en su domicilio o reduzcan sus penas si concluyen programas de rehabilitación, como indica la prensa americana.

Se trata de un sonoro ejemplo internacional de la gran crisis presupuestaria y fiscal que está afectando a todas las Administraciones Públicas lo que en España ha planteado la necesidad de tomar decisiones con recortes generalizados. Hagamos un repaso de los daños del tsunami financiero.

El escenario español

Se plantea si tenemos suficientes recursos para financiar la Ley de Dependencia que prevé una evaluación de los resultados por si fuera necesario realizar modificaciones, transcurridos los tres primeros años de su implantación. Una norma concebida en época de cierta opulencia presupuestaria, cuya memoria económica para 2007 incorporaba 400 millones de euros de previsión de gasto y en la actualidad alcanza 1.671 millones de euros.

Mientras, el Ministerio de Sanidad y las CCAA acuerdan un paquete de medidas para recortar el gasto sanitario, que incluye la reducción del gasto farmacéutico,  creación de una central de compras o establecer “criterios comunes de retribución” de las plantillas.

Además, las CCAA multiplicaron su deuda durante el año 2009 hasta alcanzar los 86.280 millones de euros, lo que supone el 8,2% del PIB, una cifra récord tras el crecimiento del 25,8% respecto al 2008, según los datos del Banco de España. Eso sin contar el problema que supone devolver los 25.000 millones de euros que las CCAA adeudan al Estado y que deben ser devueltos tras los próximos cuatro años de moratoria y como consecuencia del ajuste entre la recaudación real y los anticipos a cuenta del Gobierno, efectuados según unas previsiones optimistas.

Un escenario que afecta a las ofertas públicas de empleo en las Administraciones Públicas, con recorte y congelación de efectivos, en el mejor de los casos. Todo confluye en un acuerdo del Consejo de Política Fiscal y Financiera para reducir el déficit público. En definitiva, cobra fuerza la crítica del ensanchamiento del Estado, producido en estos años de bonanza y, en la misma medida, los defensores del gasto social público como exigencia del Estado de Bienestar.

Comienza a replantearse la presencia del sector público en muchas áreas, que empiezan a considerarse un lujo que la clase media no quiere costear, como las Televisiones Autonómicas. También avanzan nuevas estrategias de reducción de los Entes Instrumentales, buscando ahorros en los gastos de gestión descentralizada de fundaciones o consorcios. En el Estado, las empresas públicas del SEPI recortarán un 4% sus gastos de personal, un 15% de los corrientes, un 13% de las inversiones y hasta un 36% de los viajes, comidas, comunicaciones, profesionales externos y utilización de coches.

En fin, que vivimos tiempos perros, como canta Miguel Ríos.

Gracias a Javier Pinazo conozco la existencia del libro ‘Fundaciones y Administración pública’, de María Teresa Carballeira Rivera (ver datos e índice). La autora, profesora de la Universidad de Santiago, nos recuerda en esta entrevista que las fundaciones públicas nacieron como forma de captación de recursos privados y de agilizar la gestión pública, pero en realidad sólo sirvieron como una “huida de todo control en contratación o reclutamiento de personal”.

Es la huida (o apostasía) del Derecho administrativo, cuando no una fuga del derecho pura y simplemente. Pero, poco a poco, el derecho del que pretendían huir fue cercando ese sector público fundacional sometiéndolo a los mismos controles que a los restantes sujetos públicos. Tras la valiosa función unificadora de la contratación pública operada en España con la LCSP, la circular 1/2008 de la Abogacía del Estado afirmó – pág. 9- “Las fundaciones del sector público (estatal) ostentan siempre la condición de poderes adjudicadores“. En materia de personal, los empleados de las fundaciones públicas deberán seleccionarse conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad, transparencia, imparcialidad y profesionalidad. Además, desde la Ley 2/2008 de presupuestos generales del Estado para 2009, en que se incorporó un  apartado diez al artículo 22, se incluye al personal de fundaciones públicas en los límites de incremento salarial anual.

En fin, como titula el profesor Marcos Vaquer un interesante artículo doctrinal, se trata de “Huidas y persecuciones del derecho público”. Luego llegaron los auditores de las Intervenciones generales o los OCEX y acabaron de rematar al fugado.

“¿Para eso hicimos la guerra?” Se preguntará el gestor de la fundación pública, rememorando aquella ignominiosa frase tan repetida durante la transición española. Ahora, está comenzando una segunda oleada que podríamos denominar “la segunda huida del derecho administrativo”. Un ejemplo palmario lo podemos ver en la constitución de la Fundación General del CSIC, con dos vocales públicos y media docena de representantes de Entidades Financieras.

Ahora se trata de constituir fundaciones privadas donde la posición de la Administración en el patronato o en la dotación no sea mayoritaria, donde la apariencia de fundación privada esquive definitivamente los controles. Encuentre unos buenos patronos privados que aporten y tengan la mayoría y se acabó el problema. A poder ser una Caja de ahorros o unas compañías importantes más ocupadas en otros menesteres. Frente a esa segunda fuga debe haber una respuesta desde las Instituciones de Control.

El profesor de la Universidad Rey Juan Carlos, Alejandro Blázquez Lidoy, en su reciente libro “Entregas dinerarias sin contraprestación concedidas por las fundaciones públicas” (Asociación Española de Fundaciones, 2009, 127 páginas y 10 €) hace, en sus primeros epígrafes, un interesante (y recomendable) repaso de las principales lagunas legales en materia de fundaciones públicas. Por ejemplo, ¿una fundación pública puede ampliar el número de los patronos privados hasta perder el dominio efectivo público? En su opinión tajante: no y si así fuera, nunca dejaría de formar parte del sector público fundacional.

¿Qué es una Fundación del sector público?

Para resumir la legislación, llena de matices, nada mejor que la Ley General de Subvenciones cuya DA 16ª (básica al amparo del artículo 149.13, 14 y 18 CE) considera del sector público aquellas fundaciones en las que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Que se constituyan con una aportación mayoritaria, directa o indirecta, de las Administraciones públicas, sus organismos públicos o demás entidades del sector público.

b) Que su patrimonio fundacional, con un carácter de permanencia, esté formado en más de un 50 % por bienes o derechos aportados o cedidos por las referidas entidades.

Levantando el velo

Eso no significa que una fundación privada no tenga restricciones de la normativa pública. Es el caso de aquellas que se financian mayoritariamente con recursos públicos. La Ley de Contratos las incluyó en su ámbito de aplicación y el Estatuto Básico del Empleado Público les aplicó la ley de incompatibilidades. En el caso de los contratos subvencionados les será de aplicación hasta la reclamación ante el futuro Tribunal de recursos contractuales, cuando se constituya.

En ese grupo de fundaciones que están en las zonas grises, donde la Administración no ostenta mayoría clara en la dotación fundacional ni aparenta dominio efectivo en su patronato, el objeto social puede estar vinculado a la Administración de manera directa. ¿Qué hacer en ese momento? En mi opinión levantar el velo. Veremos unos ejemplos.

El uso del dominio público

El derecho de uso de las Instalaciones cedidas a una fundación no suele formar parte de la dotación fundacional, como aportación no dineraria. El propio Tribunal de Cuentas reitera en todos sus informes la necesidad de registrar, “como inmovilizado inmaterial, el derecho de uso del mobiliario e instalaciones cedidas para el desarrollo de la actividad fundacional” (epígrafe II.1.1 del informe de fiscalización del Teatro Lírico, ejercicio 2006, entre los últimos, aprobado en diciembre pasado). En muchos casos, la simple valoración y atribución como aportación pública de unas instalaciones convierte en una fundación pública lo que aparentemente es una fundación privada. Aquí surge la cuestión del título jurídico habilitante para tal adscripción y la elusión de los principios de concurrencia y transparencia, pero eso es otra historia.

Otro caso, muy frecuente en las fundaciones universitarias, es la coincidencia del domicilio social con una Administración (por ejemplo en el registro general, una alcaldía o un rectorado) cuando el dominio efectivo aparente es privado. Entonces nos encontramos ante un indicio claro de elusión del control público.

Respecto a la financiación mayoritariamente pública, es otro ejemplo de dominio efectivo, sin perjuicio del control financiero de la justificación de las subvenciones. La Sindicatura de Cuentas de Castilla La Mancha incluyó a la  fundación Centro de promoción de artesanía “Mezquita de las Tornerías” dentro del “Informe de las fundaciones participadas mayoritariamente por el sector público regional, ejercicio 2006”, aunque en su dotación fundacional no era mayoritario el sector público regional, ni lo era en la composición de su patronato. Para ello se basó en que el 87% de sus  ingresos provenían de la Administración Regional (pag. 13).

A modo de conclusión: so pretexto de una literal interpretación en un ámbito cuajado de intereses y fondos públicos, al igual que en el Sistema Europeo de Cuentas (SEC’95), en materia de control debe primar un criterio antiformalista y real, so pena de convertir la fiscalización en una logomaquia inútil.

Una reseña de este artículo fue publicado en el newsletter jurídico LegalToday

El Doctor Adolfo Dodero suele iniciar sus amenas charlas sobre presupuestos y contabilidad local con alguna referencia histórica. Él nos facilita la foto que sirve de presentación de esta entrada y donde un riguroso contable castellano del siglo XVII dejaba constancia en los libros de todos los gastos del Ayuntamiento de Medina de Rioseco, que dice lo siguiente:

“Deven costas generales de este año 2.924 maravedís, por Baltasar Cidrón,librados en el susodicho por esta Villa al Regidor Bernardino del Puerto,por gastados de orden de esta Villa en truchas y salmón que embió aValladolid al Regidor Francisco de Eraso para rregalar algunas personas para el buen despacho del pleyto de privilegio de portazgos desta Villa con elcondestable y sus portazgueros“

En fin, que hoy el simple conocimiento de un asiento similar nos obligaría, cuando menos, a releer el código penal para conocer si se trata de una dádiva para “influir” en algún procedimiento público.

De la misma manera, las ordenanzas del año 1605, queel Rey de España, Felipe III, por los que creaba los tres Tribunales de Cuentas en el hermano continente americano, cuidaba el comportamiento de los encargados de los asuntos financieros y tributarios, en el parágrafo 50:

“Otrosi mandamos que no reciban ni puedan recibir dadivas ni presentes, aunque sean de cosas de comer, de ninguna persona que tenga cuentas que dar ni negocios ante ellos, ni que se pueda esperar que verosimilmente los podrán tener ni antes ni después de haber dado las cuentas… “

Hoy, el mundo administrativo español conoce una herramienta mágica para agilizar los trámites: el “enchufe”. En América latina le otorgan diversas denominaciones según los países. En Brasil, es muy gráfica la denominación de quien tiene “pistolao”, en Colombia “palanca” y en Argentina “cuña”. Es su solución a los males de la burocracia.

Las encuestas nos dicen que los españoles no perciben que para “moverse” en la Administración sea imprescindible “conocer a alguien” que aligere los trámites. Aunque, para el CIS, es mayoritaria (82%) la opinión de que el trato que recibe la gente de los funcionarios varía según los contactos que se tengan, la realidad es que al 42% casi siempre o a menudo los funcionarios le tratan de manera imparcial.

El polifacético economista Xavier Sala i Martín tiene un divertido artículo que explica que, estimando la diferencia entre los precios pagados por el obsequiante de los regalos y las valoraciones que de ellos hacen los obsequiados, la ineficiencia de los regalos de Navidad era del 10% del gasto.

El regalo parece ser una “tecnica de comunicación” de la empresas con sus clientes. En el decálogo del buen regalo, los expertos en Relaciones Públicas recuerdan que son preferibles aquellos de consumo inmediato, huyendo de los envases exagerados, de animales o de los artículos de broma.

Ya hemos hablado en la bitácora de los regalos en la Administración. En el siglo III, un jurista llamado Domicio Ulpiano se preguntaba qué regalos podían aceptar los altos funcionarios del imperio. Su consejo era: “Ni todo, ni siempre, ni de todos … rehusar de todos es una falta de educación, pero aceptar siempre parece de indecentes, despreciable aceptar de todos, y avaricioso aceptarlo todo”.

El Código de Buen Gobierno de los Ayuntamientos, aprobado por la FEMP expresa que “Los electos locales no aceptarán regalos que sobrepasen los usos y costumbres de la simple cortesía por parte de entidades o personas”. Tampoco faltan iniciativas para regular el límite máximo del precio de los regalos que se pueden aceptar.

Recientemente, un amigo recibió un regalo de viandas enviado por un empresario que conocía desde hacía muchos años. No quiso ofenderle devolviéndolo, cual era su deseo. Tras la denominada trama Gurtel y el gran debate mediático durante los últimos meses, estas liberalidades están “quemadas” en el ámbito público. Así, que, ni corto ni perezoso, el caballero se fue a la Cocina Económica de su ciudad (el comedor social para los desfavorecidos) y se lo entregó a una sor-prendida monja-cocinera. Él me dice: “así, todos ganan”, pero ¿Hizo bien?

Google hizo muy popular la regla del 70-20-10, por la cual sus empleados distribuyen el tiempo de trabajo en esa proporción. El 70% deben dedicarlo al negocio principal, es decir, el buscador. Además, sus ingenieros pueden dedicar el 20% de la jornada a investigar servicios no directamente relacionados con su tarea, aunque dentro de los múltiples objetivos de la compañía. Y el 10% restante del tiempo puede usarse en desarrollar cualquier idea, por muy extraña, extravagante o absurda que parezca.

Mucho se ha discutido sobre la aplicación de estos principios a la Administración Pública. El año pasado, dentro del Programa de Actividades Institucionales para las Reformas en las Oficinas (PAIRO), se decidió valorizar aquellas actividades particulares de los empleados públicos con el objetivo de Aumentar su Creatividad así como Desarrollar las Competencias (AC/DC).

Se trata de que los funcionarios tengan la obligación de completar la jornada laboral (una tarde a la semana) con dos actividades de carácter deportivo o artístico. Son varias las Entidades Locales que ya están negociando su implantación, en pleno debate con los órganos de representación de asuntos espinosos, como la inclusión en el catálogo de los juegos de azar o los bailes de salón.

Ha sido una iniciativa muy eficaz y hoy ya pueden presentarse los primeros resultados y descubrir a los lectores de la bitácora algunos de los éxitos corporativos, demostrando que pueden conciliarse con el burocrático mundo de la fiscalización, cuando se pone empeño especial. Son muchos los departamentos que participan en este pionero proyecto que dará mucho que hablar en el futuro, aunque ya han aparecido las primeras críticas.

Como hemos dicho en la entrada anterior, todos los años se aprovecha la fecha de hoy para recordar los perversos efectos del complejo fenómeno de la corrupción, con el que conviven diariamente muchos ciudadanos de países no tan subdesarrollados. En esta bitácora contamos con una categoría especial de artículos para su análisis. Hablamos incluso de una Teoría Económica de la Corrupción y hasta de una Economía canalla.

Es, por lo tanto, una magnífica ocasión para examinar un producto muy esperado: el Indice de Percepción de la Corrupción (IPC) que fue presentado el mes pasado por Transparencia Internacional, simultáneamente en todo el mundo. Se trata de un estudio que se elabora a partir de datos de 13 fuentes pertenecientes a 10 instituciones independientes. Todas las fuentes miden el alcance general de la corrupción (frecuencia y/o magnitud de los sobornos) en el sector público y político y ofrecen una tabla de clasificación de todos los Estados.

Así, la Puntuación del IPC correspondiente a un país indica el grado de corrupción en el sector público según la percepción de empresarios y analistas de país, asignando una nota media entre 10 (percepción de ausencia de corrupción) y 0 (percepción de muy corrupto).

De acuerdo con el IPC, en América Latina destacan por su probidad, Chile y Uruguay, con índices notables y superiores no sólo a España sino a otros países europeos.

Respecto al año 2007, base del anterior estudio, Brasil, Perú y Colombia continúan su marcha ascendente hacia lo que podríamos llamar el aprobado (5 puntos) mientras otros continúan en el pozo, como Argentina y Ecuador. Ah! Otro año más se confirma que Venezuela el el Estado más corrupto de América. Se trata de la maldición del petróleo, sin duda.

Me entero con retraso de que el 7 de octubre fue el Día Mundial del Trabajo Decente, una jornada promovida por la inmensa mayoría de las organizaciones sindicales de todo el mundo y una sobrecogedora celebración, por lo que tiene de amenaza. ¿Cómo puede ser?

El mundo occidental empezaba el siglo XXI creciendo a merced de una nueva y potente tecnología de la información y de las comunicaciones, que favorecía una elevada productividad. Pareció no importar demasiado que un gigante, al que todos queríamos vender, se incorporase al mundo económico, donde máquinas y robots ya estaban haciendo las tareas más duras.

Así, China fue admitida en la Organización Mundial del Comercio en el año 2001. Eso, significó, en la práctica, convertirla en la fábrica del mundo. Una descomunal factoría a la que no podemos imponer restricciones ni aranceles de ningún tipo, aunque conozcamos su dumping social o medioambiental.

Los contenedores comenzaron a surcar los mares en enormes barcos con los productos que nos traían mientras empleos e innumerables empresas deslocalizadas se movían en dirección contraria. El escenario es hoy definitivo: todo se puede fabricar más barato en Asia. Europa, no tiene más remedio que vivir en la sociedad de los servicios.

Sin embargo, la fecha de ese tratado supone para los europeos algo así como el fin de nuestra era industrial. Con ella se fueron los empleos estables, donde las empresas valoraban los conocimientos (ahora la creatividad) o la experiencia laboral (ahora la competitividad). La promoción laboral en aquella era industrial surgía a partir de los 40-50 años, mientras que ahora parece finalizar a esa edad, cuando empiezas a soportar eso que los jugadores de golf llaman handicap.

Los excelentes humoristas asturianos de Terapia de Grupo, en un agudo diagnóstico, caricaturizan esta situación, donde el único referente de empleo de calidad es la Administración Pública. “Puestinos y perres pa tós”, satirizan.

Negro futuro …

Por el contrario, Raimón Samsó, en su libro El código del dinero (Obelisco, 2009, 315 páginas y 15 euros) nos dice: “si te queda mucho para jubilarte, empieza a hacerte a la idea de que se avecinan cambios muy gordos”. Recomienda hacerse emprendedor o, al menos, no trabajar en algo que pueda realizar más rápido un ordenador o más barato un asiático. Su receta es: “especialízate, entrega talento no digitalizable, sé no intercambiable y cultiva la proximidad”.

¿Qué conocimientos necesitaremos en el futuro? ¡Quien lo supiera! El 95% de nuestro actual catálogo de productos y servicios no existía cuando yo nací. La movilidad será la característica de la sociedad nómada a la que vamos. Movilidad geográfica y profesional. Incluso, los tradicionales servicios europeos de consultoría bursátil, que se prestan con criterios de proximidad, ahora se ofrecen desde la India, más baratos.

Recortar los costes o reducir plantilla no servirá de nada, predice Samsó. No se trata de aumentar los beneficios sino de sobrevivir: el empleo estable, bien retribuido, con ventajas sociales se extinguirá. Como lo oye. Imagino a mi admirado “Pepe el Ferreiro” enseñando el museo etnográfico de Grandas de Salime y diciendo: “En esta sala tenemos el trabajo decente, desaparecido en la primera década de este siglo. Aquí están los conserjes y allí los directores generales. Haxa salú”. Pepe les hablará de la lealtad o del orgullo de pertenencia a una organización o a un oficio, que también se esfumaron con el trabajo “decente”.

Los jóvenes que lean esta reflexión dirán: “¡Ah, se siente! Llevo siete empleos en dos años. Ahora estáis tan pringados como nosotros”. La transformación laboral a la que nos enfrentamos parece tan profunda como inevitable. De hecho las grandes empresas, hace décadas que están rodeadas de “contratas” con condiciones laborales menos “decentes” que la principal.

Todos perpetuamente renovados en empleados temporales, transformados en trabajadores autónomos o en teletrabajadores, en cualquier nivel de la organización, cada vez más plana. Un país lleno de ETT’s de todo tamaño y objeto, moviendo sus empleados cada seis meses. Y los funcionarios no escaparemos a esta revolución.

Las diversas Administraciones Públicas, en sectores dinámicos con fuerte presencia tecnológica, se han dejado llevar por esta tendencia a la externalización (¡palabro!) temporal de trabajos. Así, durante el desarrollo de diversas fiscalizaciones, el Tribunal de Cuentas fue detectando la contratación de empresas de servicios que generaron demandas de su personal (la Oficina Española de Patentes y Marcas con 202 trabajadores afectados) que han obtenido sentencias judiciales favorables a su transformación en empleados públicos indefinidos no fijos.

El asunto dio lugar a una interesante moción del Tribunal de Cuentas de 26 de febrero de 2009, para que se evite el recurso a la contratación de servicios externos para suplir la carencia de medios personales, cuando se trate de hacer frente a necesidades permanentes de personal, relacionadas con el ejercicio de las competencias que tenga atribuidas ese organismo.

Este artículo fue publicado en el diario La Nueva España, el 23 de octubre de 2009.

El vicepresidente tercero del Gobierno y responsable de Política Territorial, Manuel Chaves, declaró a las agencias de prensa que las corporaciones locales deberán “apretarse el cinturón” durante el próximo año. No obstante, Chaves aseguró que en 2010, recibirán no sólo el nuevo Fondo Estatal de Inversión Local 2010 para la Sostenibilidad y el Empleo, dotado con 5.000 millones de euros, sino además “13.000 millones, una inyección que nunca antes habían recibido”. También, avanzó que la nueva ley de financiación estará lista en 2011.

Por su parte, el presidente de la Federación Española de Municipios y Provincias pidió al Gobierno central y a las CCAA que insten a las entidades financieras a que “empiecen a trabajar y dejen ya las vacaciones”. Entiendo que se refiere a los banqueros, no a los políticos, ¿no? Además, anunció también que pedirá al Gobierno el 60% del montante para destinarlo a gasto corriente, compensando así las pérdidas que sufrirán las administraciones locales, como consecuencia de la disminución de ingresos del Estado.

Lo cierto es que muchas Entidades Locales disciplinan su gestión económica mediante planes de saneamiento, ante la delicada situación presupuestaria que afrontan por obligación legal. Muchos Interventores afrontan en soledad sus obligaciones y responsabilidades, que son muchas e importantes. Algunas compartidas con los Alcaldes.

Hoy traemos a la bitácora un ejemplo, sin que queramos señalar ningún culpable del escenario municipal, en una zona que ya está pasando un calvario con la reconversión minera. El pleno del Tribunal de Cuentas de España aprobó, el 29 de septiembre pasado, el informe de fiscalización del Ayuntamiento de Villablino (León) correspondiente a los ejercicios 2005 y 2006.

Menuda reprimenda

Sorprende que las cuentas generales de ambos ejercicios, requeridas por el Tribunal, no fueran rendidas en el plazo concedido, lo que motivó la imposición de una multa a la Alcaldesa-Presidenta de la Entidad Local. La cuenta general de 2005 se aprobó en marzo de 2009 y ha sido rendida simultáneamente al trámite de alegaciones del Informe, en tanto que las de 2006 y 2007 están sin formarse pendientes de cerrar la contabilidad.

El tribunal no puede dejar de mostrar su malestar porque los Alcaldes de Villablino han incumplido sistemáticamente la obligación de presentar sus presupuestos para su aprobación por el Pleno antes del 31 de diciembre del año anterior al del ejercicio en que debía aplicarse, produciéndose de forma automática la prórroga del último presupuesto aprobado lo que, tanto por exigencia legal como para una ordenada gestión municipal, no debiera haber sido sino un práctica excepcional y transitoria.

“La falta de elaboración del presupuesto ha contribuido decisivamente a las carencias de control interno en la Corporación”, afirma el Tribunal.

La Intervención: pieza clave

La plaza de Interventor en el Ayuntamiento de Villablino ha estado vacante durante los últimos diez años, salvo en un breve periodo de nueve meses entre 2000 y 2001. Las funciones inherentes a este puesto de trabajo, reservado para funcionario titulado del grupo A, fueron desempeñadas de forma accidental por un auxiliar administrativo de la plantilla municipal (grupo D) sin la amplitud ni garantías reglamentariamente exigibles. La ausencia de procedimientos suficientes en el Ayuntamiento, junto con la falta de formación del personal y el repentino fallecimiento del auxiliar administrativo que llevaba la contabilidad con retraso, provocó, la imposibilidad de acceso a la contabilidad de 2005 y la falta de registro de la contabilidad de 2006.

La nueva Interventora, perteneciente a la escala de funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter estatal, fue nombrada provisionalmente en marzo de 2008 y adoptó medidas conducentes a la mejoría de la gestión. A partir de su incorporación se organizó y racionalizó la gestión y el archivo del servicio y se establecieron algunas nuevas pautas para la gestión de la tesorería, del presupuesto y de personal; no obstante, la documentación anterior a su llegada sigue sin registrarse y continúan sin establecerse procedimientos normalizados que regulen las tareas a desempeñar en los distintos servicios.

Plan de saneamiento

No se ha elaborado ningún plan de saneamiento (art. 22 de Ley General de Estabilidad Presupuestaria) ni adoptado las medidas necesarias para reequilibrar la deficitaria situación financiera, lo que para el Tribunal debería hacerse con carácter urgente para reequilibrar la situación financiera en el menor plazo posible y enfocar la gestión en términos de estabilidad presupuestaria.

Para el Tribunal es necesario aprobar un presupuesto para 2009 ajustado a la realidad económica vigente en el Ayuntamiento, estimando los ingresos de forma realista, con revisión de los tipos de los impuestos y las tarifas de las tasas y precios públicos y consignando créditos exclusivamente para aquéllos gastos imprescindibles.

La difícil situación financiera de los últimos años ha venido obligando al Ayuntamiento, en la medida en que los ingresos lo permitían, a atender sólo una parte de las obligaciones económicas que generaba, con atención primordial a los salarios de los trabajadores. El resto de los pagos se realizaban sin atender a ninguna prelación establecida y, en general, en función de la necesidad de continuidad con los mismos proveedores, demorando los pagos cuando ello era posible, acumulándose retrasos importantes con las Administraciones y demás acreedores.

El Ayuntamiento, a 31 de diciembre de 2008, mantenía una deuda de al menos 16,5 millones de €, de la que 7,8 millones de € se encontraba vencida y exigible y 3 millones de € a deudas con la Tesorería General de la Seguridad Social y con la Agencia Estatal de Administración Tributaria, cuyo abono se ha fraccionado y aplazado mediante pagos mensuales hasta 2012.

La Entidad no ha elaborado una relación de puestos de trabajo. El Ayuntamiento no ha procedido en los últimos cinco años a la contratación de personal nuevo, a excepción de personal eventual para la prestación de determinados servicios financiados íntegramente por la Junta de Castilla y León o la Diputación Provincial de León. No obstante, los gastos de personal suponen el 77% de los ingresos, y la disminución entre enero de 2004 y diciembre de 2008 de la plantilla de personal laboral propio en 19 efectivos no ha significado un ahorro en el gasto.

Ver: seguimiento en la prensa

Ayer leíamos en el diario ABC que el Gobierno aragonés ha ofertado a sus trabajadores un curso para prevenir la ansiedad y el estrés en el que, entre otras materias, se enseñará a los empleados autonómicos a cultivar el sentido del humor. Una iniciativa no tan infrecuente en la Administración Pública, tan encorsetada en los clásicos principios de la burocracia.

Otro ejemplo lo encontrábamos, durante elpasado mes de agosto, en el diario Washington Post que se hacía eco (y mofa) de la contratación de un humorista y un caricaturista por la Oficina de Deuda Pública del Departamento de Tesoro norteamericano. Se trataba de animar a sus empleados con una presentación divertida sobre la necesidad del humor en el lugar de trabajo. Cuando la prensa descubrió el asunto retiraron el anuncio de Internet, a pesar de lo cual fueron objeto de los chistes de la prensa seria, como puede leerse más abajo (Gracias a Yusilios).

Los humoristas del citado periódico aportaron su granito de arena en una tribuna donde juegan con los las palabras números rojos y blues – azul pero también canción triste- de esta manera:

Desafortunadamente, ustedes retiraron la convocatoria tan sólo 12 minutos después de que los medios de comunicación se enterasen de ello. Se rieron de ustedes. Un desperdicio del dinero de los contribuyentes, insinuaron. Tonterías. Pensamos que era una idea genial, sobre todo después de hacer un poco de investigación sobre la forma en que sus empleados pasan las días de trabajo: Básicamente, mantienen una exhaustiva contabilidad al céntimo, para saber con exactitud cómo de inevitable y profunda es la deuda de los Estados Unidos, y saber a quien debe dinero, incluyendo – esto es verdad – Kazajstán, Kirguistán y Letonia. Sus empleados no necesitan burlas. Necesitan ayuda.

El buen ambiente de trabajo es un importante factor para el rendimiento, del que ya hemos hablado con ocasión del Día Internacional de la diversión en el trabajo. Una organización inteligente previene, y en su caso neutraliza los conflictos personales, los agravios comparativos, la sofocación de iniciativas, la retención maliciosa de información, el mobbing, los alardes innecesarios de poder, la primacía de espurios intereses personales, la elusión de responsabilidad.

Este tipo de remedios activos parece fortalecer la cultura corporativa, propiciando actitudes cooperativas del petulante, del soberbio o del ególatra, a la vez que desarrolla el sentido de pertenencia y la hace menos estamental. Y es que los trabajadores del conocimiento, para ser eficaces, requieren de cierta motivación o de relación de equipo y de unas circunstancias cada día más satisfactorias.

Otra curiosa iniciativa es la protagonizada por la Comisaria Europea Mariann Fischer, casada con un granjero y muy critica con que “muchos funcionarios han pasado directamente de la universidad a las oficinas del distrito europeo de Bruselas sin tener raíces en el campo ni haber entrado en su vida en una explotación agrícola”.

Muy preocupada por la carga administrativa a la que deben hacer frente las explotaciones agrícolas, la Comisaria se ha fijado el objetivo de reducir la burocracia de la Política Agrícola Común en un 25% para el año 2012 creando varias plataformas de especialistas sobre simplificación administrativa. En ese marco promovió, en marzo pasado, una comunicación titulada “Una PAC simplificada para Europa: un éxito para todos”, cuyo epígrafe 5.4 afirma textualmente:

A partir de 2010 se pondrá en marcha un programa de formación para funcionarios de la Dirección General de Agricultura y Desarrollo Rural que comprende la estancia en una explotación. Lo que se persigue con él es adquirir un mejor conocimiento de los detalles prácticos y los problemas que se le plantean al sector. Dicho conocimiento puede traducirse en políticas que reflejen aún mejor la situación práctica en la que se hallan los agricultores y contribuyan de ese modo a mejorar la legislación. Actualmente se están estudiando los detalles concretos del programa.

Dos opositores compiten por una plaza de funcionario, con tres exámenes sucesivos y eliminatorios, como siempre. El opositor A obtiene un 8 en el primer ejercicio y otro 8 en el segundo. El opositor B, supera el primer ejercicio con un 5 y el segundo con otro cinco. Llegado el tercer ejercicio, se invierten los papeles aunque no suficientemente: A obtiene un 5 y B un 8 ¿A quien debe proponer el tribunal para ser nombrado? ¿Es mejor no dar a conocer la nota del último ejercicio? ¿Sólo debe hacerse público el resultado final? ¿Puedo pedir una copia de mi ejercicio? ¿Y del ejercicio de mi rival?

En la fase de concurso… ¿puede considerarse mérito la circunstancia de disponer de vehículo propio? ¿Y la posesión de una titulación concreta?

Y del tribunal calificador, donde tengo enemistad manifiesta con uno de sus miembros ¿Puedo recusarle? ¿Y por SU amistad intima con otro aspirante?

Si eres empleado público, habrás pasado en soledad por alguna de estas meditaciones. Yo también y, por eso valoro el extraordinario trabajo que acaba de presentar la editorial Reus y del que es autor José Ramón Chaves García (304 páginas, 31 euros, ISBN: 9788429015676) y titulado Control de concursos y oposiciones en la jurisprudencia.

Sólo Jamón

Se trata de una obra basada en la experiencia de los tribunales de justicia. Algo natural pues su autor es Magistrado Especialista de lo contencioso-administrativo. En cada página, el autor engrana sus ideas con su proverbial y conocido sentido común y el apoyo constante (¡y abundante!) de jurisprudencia, no sólo del Tribunal Supremo, sino de los TSJ de las Comunidades Autónomas.

Con una gran honestidad intelectual y personal, huye Chaves del rancio y torcido recurso de engordar páginas con humo doctrinal, que no interesa a casi nadie, o con los socorridos anexos de textos legales que puedes descargar en la red, en mil sitios. Porqué lo iba a hacer si va para tres años que, cada dos días nos regala una estupenda entrada en su bitácora.

ÍNDICE

I.NORMATIVA MARCO

1.1. LAS CLAVES CONSTITUCIONALES

1.2 LA RESERVA DE LEY Y LA REGULACION COMPLEMENTARIA

1.3 PRECISIONES CONCEPTUALES BASICAS

A) Distinción entre «acceso» y «provisión de puestos de trabajo»

B) Diferenciación entre funcionarios, laborales, eventuales y directivos

II. RÉGIMEN GENERAL

2.1  PRINCIPIOS LEGALES

2.2 PRINCIPIOS JURISPRUDENCIALES

2.3 CUESTIONES PROCEDIMIENTALES

2.4 CUESTIONES PROCESALES: JURISDICCIÓN

III. INSTRUMENTOS TÉCNICOS DE ORDENACIÓN

3.1 RELACION DE PUESTOS DE TRABAJO Y PLANTILLA

3.2  LA OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO

A) Naturaleza

B) Relaciones entre Oferta de empleo y convocatorias

C) Efectos: Derechos de los aspirantes y deberes de la Administración

IV. CONVOCATORIA

4.1 NATURALEZA

4.2  PUBLICIDAD

4.3 CONTENIDO

4.4 MODIFICACIÓN

4.4 EFICACIA

4.6 INTERPRETACIÓN

A) Responsabilidad del Tribunal calificador

B ) Límites

V.    REQUISITOS OBJETIVOS DE PARTICIPACIÓN

5.1 DOCUMENTACION

5.2 SOLICITUD

5.3 SUBSANACIÓN DE DOCUMENTACIÓN APORTADA

5.4 ABONO DE TASAS

5.5  LISTA DE ADMITIDOS Y EXCLUIDOS

VI.  REQUISITOS SUBJETIVOS DE PARTICIPACION

6.1 PAUTAS GENERALES

A) Requisitos versus méritos

B) Referencia al merito y la capacidad.

6.2 NO HABER SIDO INHABILITADO O SEPARADO DEL SERVICIO PÚBLICO

6.3  REQUISITOS FORMATIVOS: LA TITULACIÓN

6.4 REQUISITOS TÍPICOS

A) La nacionalidad.

B) La edad

C) La aptitud física y psíquica

D) La cuestión de la valoración de las lenguas autonómicas

E) Requisitos atípicos

VII. DEMOSTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN: SUPERACIÓN DE PRUEBAS Y JUSTIFICACIÓN MÉRITOS

7.1 CRITERIOS Y PARÁMETROS SELECTIVOS GENERALES

7.2 SISTEMAS: OPOSICIÓN, CONCURSO-OPOSICIÓN Y CONCURSO

7.3 PROCEDIMIENTOS RESTRINGIDOS

7.4 PROCEDIMIENTOS ABIERTOS CON HIPERVALORACIÓN DE LOS SERVICIOS PRESTADOS

7.5 PRUEBAS ADMISIBLES EN FASES DE OPOSICIÓN

7.6  MÉRITOS VALORABLES EN FASES DE CONCURSO

7.7 DESARROLLO DE PRUEBAS SINGULARES

A) Prueba de presentación de memorias, proyectos docentes o equivalentes

B)  Entrevistas

C) Test psicotécnicos

7.8 CRITERIOS DE VALORACIÓN

A) Fijados en las bases

B) Fijados por el Tribunal Calificador en desarrollo de las Bases

VIII. PROCEDIMIENTOS SELECTIVOS ESPECIALES

8.1 PROMOCIÓN INTERNA

8.2  SELECCIÓN DE PERSONAL INTERINO

8.3 FUNCIONARIZACIÓN

8.4 LA CONSOLIDACION COMO INDEFINIDO PERO NO FIJO DEL PERSONAL LABORAL

IX. TRIBUNALES Y COMISIONES

9.1. NATURALEZA

9.2. COMPOSICIÓN: PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD

9,3. CONSTITUCIÓN: PRINCIPIO DE INTEGRIDAD

9.4. ACTUACIÓN DE OFICIO. PRINCIPIO DE AUTONOMÍA

9.5 ABSTENCIÓN Y RECUSACIÓN: PRINCIPIO DE IMPARCIALIDAD

9.5.1 CARACTERIZACIÓN

9.5.2. ELEMENTOS

A) El momento

B) Los sujetos

C) La prueba de los motivos

D) Las causas

9.5.3  LOS EFECTOS

A) Principio de resistencia

B)  La exclusión por contaminación

C)  La garantía de la tramitación del incidente de recusación

9.5.4  PROHIBICIONES ESPECÍFICAS

A) Preparadores de pruebas selectivas

B) Altos cargos y vocales representativos

X. DESARROLLO DE LOS  EJERCICIOS

10.1 POTESTAD GENERAL

A) Poder de policía

B) Orden de examen y llamamiento

10.2 ANOMALÍAS

A) Criterios generales

B) Anomalías irrelevantes

C) Anomalías invalidantes

10.3  VICISITUDES TEMPORALES

XI. PROPUESTAS Y NOMBRAMIENTOS

11.1 MOTIVACION

11.2 VOTACIONES

11.3 PROPUESTA DE APROBADOS

11.4. LAS ACTAS DEL TRIBUNAL

A) Contenido

B) Derecho de acceso a las Actas y a los ejercicios

11.5 NOMBRAMIENTO O CONTRATACIÓN

A) Vinculación para la autoridad que designó tribunal calificador

B)  Exigencias de acreditación

C) Toma de posesión o formalización del contrato

D) Revocación del nombramiento.

XII. RECURSOS ADMINISTRATIVOS

12.1.EL OBJETO DE IMPUGNACIÓN

12.2  LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN EN PARTICULAR

A) Contra la RPT

B) Contra la convocatoria

C) Contra las decisiones del Tribunal

D) Contra el nombramiento de aprobados

12.3. CAUCES DE REVISIÓN O IMPUGNACIÓN ESPECIALES

XIII. RECURSO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO PRESUPUESTOS E INCIDENCIAS

13.1 LEGITIMACION

13.2. COMPETENCIA Y PARTES

13.3 PRETENSIONES

13.4 MEDIDAS CAUTELARES

XIV. EL CONTROL DEL JUICIO O VALORACIÓN  DEL TRIBUNAL

14.1. LA FORTALEZA DE LA  LLAMADA  ”DISCRECIONALIDAD TÉCNICA”

14.2 EL ASALTO A LA DISCRECIONALIDAD TÉCNICA: VIAS DE CONTROL

A) El marco de control posible del juicio técnico

B) La arbitrariedad

C) El error manifiesto

D) La desviación de poder.

E) La fuerza de lo reglado

F) La regularidad del procedimiento y observancia de las formas

G) La necesidad de motivación suficiente y externalizada

H) Existencia de dolo, coacción u otros vicios que restrinjan la libertad de formación de la decisión de los tribunales calificadores.

I) Control de los hechos determinantes o presupuestos fácticos de la resolución del tribunal

J) Control a través de los principios generales del derecho.

14.3 PRUEBA ADMISIBLE PROCESALMENTE PARA COMBATIR LA DISCRECIONALIDAD TÉCNICA.

XV EFECTOS DE LA ANULACIÓN DE PROCEDIMIENTO SELECTIVO

15.1  DIFICULTADES

15.2 EXTENSIÓN OBJETIVA DE LAS SENTENCIAS ANULATORIAS.

A) La anulación de la convocatoria acarrea la de la adjudicación de plazas

B) Retrotraer para motivar

C) Retrotraer para recomenzar

D)  Inutilidad de la retroacción por economía procesal

E)  Retroacción de efectos administrativos y económicos.

15.3 EXTENSIÓN SUBJETIVA DE LAS SENTENCIAS ANULATORIAS

15.4 GARANTÍAS PARA LA EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA

A) La suspensión de la sentencia definitiva por recursos de amparo

B) La imposibilidad de ejecución

C) Reacción frente a la contumacia de la administración tras la sentencia anulatoria

15.5   INDEMNIZACIONES

XVI REFERENCIA FINAL A LA RESPONSABILIDAD PENAL POR PREVARICACIÓN

Hoy se clausura en la localidad de La Seo d`Urgell, el Curso de Verano organizado por la Universidad de Lleida, con el título “El PDI laboral de las Universidades Públicas: aspectos legales y negociación colectiva”, 20 a 22 de julio, con la coordinación de la profesora Ana Romero.

El Curso que se encuadra en el Proyecto I+D “El personal laboral de las universidades españolas: condiciones de empleo y trabajo del PDI”, gestionado por los profesores Ana M. Romero y Josep Moreno, de la Universidad de Lleida, y Ana Rosa Argüelles y Luis Fernández, de la Universidad de Oviedo. Una magnífica ocasión para que nuestra amiga Ana Caro nos presente algunas reflexiones sobre este nuevo colectivo de empleados públicos.

La proclamación del principio de laboralidad del PDI de las Universidades públicas, instaurado por la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) y consolidado por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, de modificación de la LOU (LOMLOU), ha conllevado que el análisis del régimen jurídico de aplicación a este nuevo colectivo haya generado varios foros de debate: Jaén, año 2003, Burgos, año 2004, Jaca, año 2006 y en estos días de verano, La Seo d`Urgell. Este programa está disponible en la Web de AEDUN, www.aedun.es y en la Web dedicada al personal docente e investigador laboral, www.pdilaboral.es

En concreto, en esta ocasión se ha pretendido aproximación al marco legal de la negociación colectiva del PDI laboral de las Universidades Públicas, siendo abordarlo, como es lógico, desde la toma en consideración de las peculiaridades de la configuración y el ejercicio de este derecho de autotutela, la negociación colectiva, como mecanismo de autonormación. Mecanismo que se ha visto influenciado por el cómo de la generación de este nuevo colectivo y de la conformando de su régimen jurídico, enmarcado todo ello en los hechos concretos que se han sucedido para consolidarlo, esto es, cómo la apuesta del legislador se ha constituido en una realidad.

Entre otras cuestiones, durante los días 20 a 22 de julio, los extremos jurídicos sobre los que se reflexionó abarcarán distintos aspectos de carácter práctico. En concreto, los debates giraron en torno a : El presente y futuro del personal docente e investigador laboral (Juan Manuel del Valle), el marco legal de la negociación colectiva de este profesorado en régimen laboral (Ana Caro), la clasificación profesional y la carrera académica (Josep Moreno), la organización de la actividad docente e investigadora y el contenido de la prestación (Luis Fernández), la conciliación de la vida personal y laboral del PDI laboral y su reflejo en los Convenios Colectivos (Ana Rosa Argüelles), protección de la salud laboral (Miguel Ángel Purcalla) y las condiciones económicas (Ana M. Romero), sin olvidar la valoración de la realidad negociadora a través del ejemplo práctico de las Universidades Catalanas (Sergi Fillet y Joan R. Rosell) y la determinación de posibles caminos para el futuro negociador (Carolina Martínez).

Fruto de estas jornadas de reflexión la Universidad de Lleida publicará las Actas, cuyo texto previo ya ha supuesto una edición de más de doscientas páginas, instrumento que ha de servir, como guía, a los gestores públicos, a los interlocutores sociales y los propios miembros del colectivo del PDI laboral.

Como ejemplo, podemos referir que uno de los primeros extremos que ha quedado expuesto en la sesión de inicio es la evidencia de que el PDI laboral vino a poner el contrapunto al hasta ahora único colectivo de empleados públicos del ámbito de la docencia e investigación universitarias: el PDI funcionario; colectivo constituido por los Cuerpos Docentes Nacionales. Pudiendo afirmar que ha aportado al mundo universitario de la docencia y la investigación, esa visión de dicotomía que pervive, desde hace años, en el resto de Administraciones Públicas, -incluida la propia Administración Universitaria- entre empleados públicos bajo regímenes diferenciados, el administrativo y el laboral.

Pero es obvio que si muchos son los aspectos abordables en relación a la conformación y efectos del régimen jurídico del PDI laboral, en este análisis veraniego se centraron en uno de los principales efectos de la laboralización del PDI en la gestión de los intereses profesionales, cual es el paso de la gestión unilateral a la gestión colectiva, barajando la influencia de las singularidades de este colectivo de docentes e investigadores y las particularidades del propio centro de trabajo donde se desarrolla su labor: las Universidades Públicas. Estos elementos, conexionados, han dado lugar a ciertas singularidades en cuanto al hecho mismo del ejercicio del derecho a la negociación colectiva, que a lo largo de este Curso de Verano pudieron deducirse convenientemente.

En la fotografía, que refleja la sesión iniciaria del Curso, aparecen, de izquierda a derecha: la Coordinadora del Curso, Ana Romero, y los Ponentes, Juan Manuel del Valle y Ana Caro.

Las instituciones de la UE cuentan con unos 40.000 empleados, procedentes de horizontes culturales, educativos y profesionales muy diversos. Sus funcionarios se clasifican en dos grandes grupos: administradores o asistentes y son reclutados a partir de listas de reserva elaboradas tras la celebración de concursos generales (en realidad, oposiciones, en nuestro lenguaje).

Todos los años se lanzarán tres ciclos de concursos generales (para administradores, asistentes y lingüistas), que tendrán que culminar en un plazo  máximo de nueve meses.

La Oficina de Selección de Personal de las Comunidades Europeas (EPSO)  es, desde 2003 el organismo interinstitucional encargado de los procedimientos de selección; es decir, se ocupa de la publicación y publicidad de la convocatoria, la organización de las pruebas, la comprobación de que los candidatos cumplen las condiciones generales, el apoyo administrativo, logístico e informático a los tribunales y la gestión de las listas de reserva. También se cerciora de que los tribunales se atengan estrictamente a los procedimientos.

Después, los servicios de recursos humanos de las instituciones serán los responsables de la contratación de los candidatos seleccionados, es decir, de cubrir las vacantes a partir de las listas de aprobados que conserva la EPSO. Antes de proveer la plaza, las instituciones entrevistan a los candidatos.

El nuevo personal se contrata en calidad de funcionario en periodo de prácticas, durante nueve meses, a cuyo término se elabora un informe sobre las aptitudes del interesado para desempeñar los cometidos propios de su función. Tras superar con éxito el periodo de prácticas, se le nombra funcionario con carácter definitivo.

El Tribunal resumía el objetivo de la fiscalización en determinar si el sistema de concursos gestionado por la EPSO era eficiente y eficaz. Para ello, se tuvo en cuenta el programa de desarrollo de la EPSO, aprobado en septiembre de 2008 y concebido para mejorar sus operaciones.

La fiscalización permitió concluir que la EPSO había gestionado adecuadamente el aumento del número de concursos necesario en el contexto de la ampliación de la Unión Europea, pero que:

a) las necesidades de personal de las instituciones no se comunicaban a la EPSO de manera puntual ni metódica;

b) la duración de los procesos de selección de personal era excesiva respecto de las propias normas de la EPSO y de las mejores prácticas internacionales;

c) con los concursos sólo se obtuvo un promedio de dos tercios del número buscado de candidatos aptos debido a los abandonos provocados por la larga duración del proceso, la indebida importancia atribuida a ciertas exigencias lingüísticas, a una publicidad de los concursos que no era la óptima y a unas pruebas de preselección en las que se eliminaba a más candidatos de lo que era necesario para cubrir los objetivos. Además, el proceso de selección no alcanzaba el equilibrio geográfico más amplio posible entre los candidatos aptos. Además, las exigencias lingüísticas específicas pueden disuadir a los buenos candidatos.

d) la información de gestión no siempre era fiable ni exhaustiva. La información sobre los gastos soportados para incluir a un candidato apto en la lista de reserva resultaba insuficiente, los potenciales gastos adicionales y las prestaciones futuras derivadas del programa de desarrollo de la EPSO no se cuantificaban detalladamente, y la información contenida en las bases de datos no siempre era fiable.

Recomendaciones

Teniendo en cuenta el cambio sustancial en la organización de los procedimientos de selección de personal previsto en el Programa de Desarrollo, éstas son las principales recomendaciones del Tribunal:

a) las instituciones deben facilitar información suficientemente oportuna y fiable sobre sus necesidades de personal utilizando un enfoque común para evaluar dichas necesidades;

b) las instituciones deberían proporcionar un número suficiente de agentes a tiempo completo además de animar a su personal a participar como asesores cualificados;

c) la EPSO debería esforzarse por mejorar su estrategia de comunicación en coordinación con las instituciones e intensificar el control de calidad de las convocatorias  de concurso. Asimismo, debería garantizar la consecución de un número adecuado de candidatos idóneos en cada una de las fases del proceso de selección mediante la adaptación de las exigencias lingüísticas específicas, por ejemplo, y adoptar las medidas oportunas para mejorar el equilibrio geográfico;

d) la EPSO debería mejorar su información de gestión y, en particular, efectuar un seguimiento del coste total de la inclusión de un candidato apto en la lista de reserva y cuantificar los potenciales costes adicionales y evaluar las prestaciones futuras para así facilitar la adopción de decisiones a la autoridad presupuestaria.

En la contratación administrativa, salvo en los procedimientos negociados sin publicidad, el órgano de contratación estará asistido por una Mesa de contratación, que será el órgano competente para la valoración de las ofertas.

Se trata de una institución clave en toda la organización económica del sector público, constituida por un Presidente, los vocales que se determinen reglamentariamente, y un Secretario. Ser miembro de una mesa de contratación supone a sus titulares el ejercicio de una importante responsabilidad. Juntos deben deliberar para proponer la oferta más ventajosa, de acuerdo con los criterios de adjudicación publicados.

Cada vocal incorpora su propia perspectiva. Así, no será la misma la de interventores o asesores jurídicos que la de ingenieros o arquitectos, unque todos son vocales iguales.

Pues bien, hoy traemos a nuestra bitácora un caso, donde los tribunales declaran nulo un despido efectuado como represalia a la emisión de un juicio técnico de un Ingeniero miembro de una mesa de contratación.

Para narrar los hechos, nada mejor que el Auto Tribunal Supremo (Sala de lo Social-Magistrado ponente D. Joaquín Samper Juan) de 3 de diciembre de 2008:

El 30.3.2006 se reunió la mesa de contratación con el objeto de examinar y aprobar la adjudicación de los concursos convocados para la ejecución de las obras de mejora del abastecimiento de aguas a los municipios costeros del occidente de Asturias. En la reunión, FRF defendió una propuesta diferente a la que mantenían los otros miembros de la mesa, y como no se llegó a un acuerdo, la reunión hubo de suspenderse sin aprobar ninguna de las propuestas. Al día siguiente, el director general, que formaba parte de la mesa, propuso al Consejo de Administración el despido de FRF, que le fue comunicado el tres de abril.

En la carta se alegaba una inobservancia permanente de los objetivos generales de la empresa, así como la especial deslealtad hacia el director general que había afectado a la gestión y funcionamiento del departamento dirigido por el demandante, sin que conste que en el último período se le hubiera hecho requerimiento alguno en tal sentido.

El juez de instancia declaró el despido improcedente pero la Sala de Suplicación (el TSJ) revoca el fallo y declara el despido nulo. Considera que la inmediatez entre la reunión celebrada, en la que el trabajador hizo uso de su derecho de libertad de expresión, y el acuerdo de despedirlo supone un indicio suficiente para que se invierta la carga de la prueba, destacando que la postura del actor no resultaba indiferente a la mesa de contratación puesto que no se aprobó ninguna propuesta y la votación fue pospuesta para otro momento. En este punto la sentencia entiende que los hechos imputados en la carta de despido son genéricos y consisten en una serie de valoraciones sobre la conducta del trabajador que en ningún caso justifican, de modo real, serio y objetivo la decisión adoptada por la empresa, puntualizando que los juicios técnicos del trabajador integran el derecho a la libertad de expresión y debe ser protegido por ello, dado que la mesa de contratación de la que formaba parte está sometida al control de la jurisdicción contencioso-administrativa y la empresa debe anteponer el interés público al privado.

El citado Auto acuerda la inadmisión del recurso de casación (para unificación de doctrina) frente a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sala de lo Social, Magistrado Ponente don José Alejandro Criado Fernández) de fecha 11-10-2007, por la que declara nulo el despido de F. R. F. Ingeniero de Caminos al servicio de la empresa estatal Aguas de la Cuenca del Norte, S. A. sociedad pública que tiene por objeto la construcción y explotación de obras hidráulicas declaradas de interés general encomendadas por la Administración del Estado.

Libertad de expresión técnica en la mesa de contratación.

La cuestión es si los funcionarios o el profesional técnico informante en las distintas sociedades estatales pueden o no emitir sus opiniones o pareceres de carácter técnico con garantía de indemnidad y con el amparo de la libertad de expresión de la producción ¿Protege la Constitución Española la libre expresión técnica? ¿Garantiza la formulación de un dictamen o parecer a cerca de un asunto técnico como la adjudicación de una obra? O lo que es lo mismo: ¿debe ser tutelado el libre ejercicio del derecho a informar u/y opinar técnicamente?

El Tribunal Constitucional ha sentado el criterio (por todas la STC 114/89 y la STS de 22-6-89) de que cuando se invoque ante una decisión empresarial su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales se genera una razonable sospecha o presunción a favor del alegato de discriminación. Por tanto, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo una auténtica carga probatoria. Máxime teniendo en cuenta que la consecuencia inaudita del despido es la exclusión a perpetuidad del empleo público, como ya hemos criticado en otra entrada.

Se trata, en definitiva, de impedir un despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El TSJ insiste en las palabras del Tribunal Constitucional:

“cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental sino que acredite la existencia de los hechos motivadores así como su entidad desde el punto de vista disciplinario”.

Para el tribunal existe una conexión temporal entre el ejercicio de su derecho a la libertad de expresión en su vertiente técnica, expresada en la emisión de un voto en sentido contrario a la propuesta de contratación que resultaba de la mesa. F. R. F. era el único técnico de la mesa y emite su opinión valorando como la mas adecuada la oferta mas barata, mientras que los otros componentes defienden otra mas cara, suspendiendo la sesión y procediendo al despido inmediato.

En definitiva: el trabajador debe ser protegido por sus juicios técnicos en el desarrollo de su trabajo y la sala del TSJ entiende que ello resulta de aplicación a casos como la mesa de contratación a la que pertenecía el actor.

Además, el TS ha venido declarando que la violación del derecho fundamental presume la existencia de daño moral y nace el derecho a la indemnización del mismo, cuya cuantía debe cifrarse ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso.

La sala asturiana declara la nulidad del despido “condenando a la empresa estatal Aguas de la Cuenca del Norte, S. A. a que readmita inmediatamente a F. R. F. en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios dejados de percibir” y terminando “debemos declarar y declaramos que dicha empresa ha vulnerado el derecho de libertad de expresión del actor y en consecuencia debe indemnizarle en concepto de daños y perjuicios en la cantidad de 3000 euros”. Ver noticia en El Mundo

Una versión de esta entrada fue publicada en la revista digital LegalToday.com

El artículo 129.3 de la Ley General Presupuestaria prescribe que las sociedades y fundaciones estatales sometidas a los principios y normas de contabilidad recogidos en el correspondiente Plan General de Contabilidad privada presentarán, junto con las cuentas anuales, “un informe relativo al cumplimiento de las obligaciones de carácter económico-financiero que asumen dichas entidades como consecuencia de su pertenencia al sector público”.

Se trataba de dar cumplimiento a los principios de transparencia en la gestión proporcionando la información necesaria en materia, no sólo financiera, sino de gestión de personal o de la contratación pública.

Un primer desarrollo de esta obligación fue la publicación de la Orden EHA/1006/2005, no fue demasiado generosa en el tratamiento. Además, se hacía necesario adaptarla a la nueva normativa mercantil (en concreto a la Ley 16/2007, de 4 de julio, de reforma y adaptación de la legislación mercantil en materia contable) y al nuevo Plan General de Contabilidad, aprobado mediante Real Decreto 1514/2007, de 16 de noviembre, así como a las previsiones de la Ley de Contratos del Sector Público o del Estatuto Básico del Empleado Público.

Por eso, acaba de publicarse la Orden EHA/614/2009, de 3 de marzo que regula el informe que esas entidades presentarán junto con sus cuentas anuales, de acuerdo con lo previsto en el citado artículo 129.3 de la LGP, deberá contener la siguiente información, que se desarrolla en los artículos siguientes:

a) Información de carácter presupuestario.
b) Información relativa a la ejecución de los contratos-programa previstos en el artículo 68 de la Ley General Presupuestaria y su grado de cumplimiento.
c) Información relativa al cumplimiento de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público y otra normativa en materia de procedimientos de contratación.
d) Información relativa al cumplimiento de los principios que en materia de personal y disposición de fondos han de cumplir las entidades del sector público fundacional.
e) Información sobre garantías recibidas o concedidas a otras entidades del sector público estatal.
f) Información sobre personal.
g) Información sobre la Comisión de Auditoría y Control.
h) Otra información.

La norma desarrolla cada uno de los apartado anteriores, incluyendo el modelo de formulario a cumplimentar. Dos son los apartados que me gustaría destacar:

Información relativa al cumplimiento de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público y otra normativa en materia de procedimientos de contratación.

Las entidades incluidas dentro del ámbito de aplicación de esta Orden deberán suministrar información en relación con las disposiciones de la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público, que les resultan de aplicación, así como sobre los mecanismos utilizados para ajustar sus actividades contractuales a las prescripciones de dicha ley, y en particular para cumplir con los principios de publicidad, concurrencia, transparencia, confidencialidad, igualdad y no discriminación establecidos en la citada norma.

Asimismo informarán sobre la normativa interna de contratación que están utilizando en sus procedimientos, si disponen de ella.

Información sobre personal.

Las entidades deberán suministrar la siguiente información relativa al personal, de acuerdo con el modelo siguiente:

a) Descripción de los sistemas empleados para la selección del personal.
b) Evolución en los tres últimos ejercicios de los sueldos y salarios, la plantilla media y el sueldo medio de personal.
c) Normas o acuerdos del órgano de gobierno que determinan incrementos salariales.
d) Origen de las modificaciones en el gasto de personal respecto al ejercicio anterior.
e) Altas, desagregando en hombres y mujeres.
f) Bajas e indemnizaciones, desagregando en hombres y mujeres.
g) Otra información.
h) Distribución regionalizada del número de efectivos de la entidad en caso de que ésta disponga de varios centros de trabajo en distintas localidades.

El Tribunal de Cuentas viene reiterando su crítica en la Declaración sobre la Cuenta General del Estado, en relación con las memorias proporcionadas por el sector público empresarial y fundacional. Avanzar en la transparencia de esos sectores de la zona gris del Estado es un gran avance.

El Pleno del Tribunal de Cuentas de España ha aprobado, en su sesión del día 26 de febrero de 2009, de una interesante Moción proponiendo las medidas conducentes a evitar el riesgo de que los trabajadores de las empresas de servicios contratadas por los organismos públicos, por las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada, se conviertan en personal laboral de la Administración contratante en virtud de sentencias judiciales, al margen de los procedimientos públicos de selección de personal legalmente establecidos.

Nos encontramos ante una iniciativa del Tribunal de Cuentas que no podemos por menos que calificar de util y ejemplar, por atacar y alertar de una situación que empieza a ser frecuente en la externalización (¡horrible palabro!) de servicios por las distintas Administraciones: las consecuencias de la cesión ilegal de trabajadores transformándoles en empleados públicos indefinidos no fijos.

Multitud de precedentes

Durante el desarrollo de diversas fiscalizaciones, el Tribunal de Cuentas fue detectando la contratación de empresas para la realización de trabajos o servicios que daban lugar a demandas de su personal, que han obtenido sentencias judiciales, en cuya virtud han adquirido la condición de trabajadores de los correspondientes organismos. En algunas ocasiones, aun cuando no han llegado a plantearse reclamaciones judiciales, la situación de riesgo ha existido y, por tanto, deben adoptarse también las oportunas medidas para evitarlo. Las situaciones más significativas de entre las detectadas se repasan con detalle por el Tribunal.

1. Oficina Española de Patentes y Marcas (Ver Informe ejercicio 2002) constató la incorporación al organismo de ciento dos trabajadores, como consecuencia de diversas sentencias judiciales, cuyo fundamento de derecho se basó en la “cesión ilegal de trabajadores” (artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores) como empleados de las empresas con las que aquél había suscrito, desde el año 1996, sucesivos contratos administrativos de servicios.

Desde varios años atrás, el organismo venía advirtiendo en escritos dirigidos a la Secretaría de Estado para la Administración Pública (año 1997) y a la Dirección General de la Función Pública (años 1999 y 2000) sobre la necesidad de contar con personal para la realización de funciones para las que existía un déficit de recursos humanos. La falta de personal se suplió con la contratación externa de empresas de servicios, en lugar de ampliar la Relación de Puestos de Trabajo.

2. Una situación análoga se puso de manifiesto en el Informe de fiscalización del Fondo Español de Garantía Agraria (ejercicio 2004) donde diecinueve personas prestaron los servicios de grabación contratados obtuvieron de los Juzgados de lo Social la estimaron las pretensiones de los trabajadores y fueron considerados trabajadores del organismo.

3. En el Informe de fiscalización sobre los en determinados Ministerios y Organismos Autónomos de “publicidad y propaganda, estudios y trabajos técnicos, trabajos realizados por otras empresas y profesionales” en el se constató cesión ilegal de trabajadores por la existencia de contratos para externalizar diversas actividades jurídico-administrativas y económicas por parte de las Confederaciones Hidrográficas.

4. También en el ámbito de la Seguridad Social el Tribunal advirtió situaciones similares, en contratos informáticos. En efecto, se ha venido generalizando el recurso a contratos de consultoría y asistencia y de servicios, que encubrían auténticas contrataciones de personal, sin que tales asistencias tuvieran relación, en su ejecución real, con proyectos informáticos concretos sino para el cumplimiento de las funciones generales propias de las entidades. Además, los costes del personal ajeno eran significativamente superiores a los del personal propio.

5. El Tribunal ha venido reiterando, en todos sus informes de fiscalización de la contratación celebrada por las Administraciones Públicas, el permanente latiguillo de “la falta de una adecuada justificación de la insuficiencia, no adecuación o conveniencia de no ampliación de los medios profesionales o materiales de la Administración, que hagan necesaria la celebración de contratos de consultoría y asistencia y de servicios”. Los Interventores de las distintas Administraciones son el azote de Alcaldes y Consejeros con ese latiguillo. Pese a ello, el Tribunal denuncia que no se han aplicado por los órganos competentes medidas eficaces para acabar con la situación.

Cesión Ilegal

El artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, tras reservar a las empresas de trabajo temporal la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, reconoce el derecho de los trabajadores sometidos al tráfico prohibido a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria.

Así las cosas, la discordancia entre el ordenamiento administrativo y el ordenamiento laboral resulta patente. Cuando la Administración ocupa la posición de cesionaria, estos dan lugar a un resultado prohibido por el ordenamiento administrativo, al vulnerar las previsiones sobre el acceso al empleo público, que está sometido a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

El ordenamiento laboral sigue respondiendo a su tradicional carácter tuitivo de los intereses del trabajador, que le lleva a establecer una serie de garantías para su protección. Por su parte, el ordenamiento administrativo se orienta primordialmente a satisfacer los intereses generales y garantizar la posición jurídica del ciudadano, en cuanto tal.

La Administración Pública, aun estando sometida también a las normas laborales, pueda quedar en una situación diferente de la del empresario privado respecto de la aplicación de aquéllas, por imperativo de las exigencias derivadas de las normas administrativas.

Esta posición singular de la Administración, en el caso concreto de la contratación de personal laboral, ha sido puesta de relieve por el Tribunal Constitucional, al declarar, en su Auto de 858/1988, de 4 de julio (fundamento jurídico segundo):

“es evidente que la contratación de personal laboral para la Administración Pública no debe verse sujeta, por imperativo del artículo 14 de la Constitución Española, a las mismas reglas que la contratación entre particulares, pues tal carácter de Administración Pública es, por si mismo, factor de diferenciación relevante en atención, precisamente, a otros mandatos constitucionales (artículos 23.2 y 103.3) y, en todo caso, a mandatos legales justificados por las exigencias de publicidad, libertad de concurrencia, mérito y capacidad en el ingreso como personal al servicio de la Administración”

Partiendo, en consecuencia, de la existencia de esa contradicción, aparentemente inconciliable, entre las normas administrativas (exigencia de que el acceso a los cargos y funciones públicas se acomode a los principios de igualdad, mérito y capacidad) y las protectoras normas laborales, se hace necesario resolverla mediante una interpretación integradora de ambas. Así lo ha hecho el Tribunal Supremo, consolidando una jurisprudencia, en recursos de casación para la unificación de doctrina, que aplica la consideración de indefinidos no fijos:

“la contratación en la Administración Pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a los demandantes a trabajadores fijos de plantilla, condición ligada a la contratación por el procedimiento reglamentario, sin perjuicio de su contratación, en su caso, como trabajadores vinculados por un contrato de trabajo por tiempo indefinido”. STS de 7 octubre 1996.

En definitiva, cuando se produzca una cesión ilegal, las consecuencias no serán la adquisición, por parte del trabajador, de la situación de fijo, pero sí dará lugar a la consideración del contrato como indefinido, perdurando consiguientemente la relación laboral hasta que se proceda a cubrir la plaza en cuestión por los procedimientos que, acomodados a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, se contemplan en las normas que disciplinan el acceso al empleo público.

El Tribunal de Cuentas, asume que desde la perspectiva de la gestión de personal estos conflictos desembocan en incrementos de plantilla sin los correspondientes estudios de necesidad y oportunidad:

Evidentemente, no es lo deseable que las relaciones de puestos de trabajo (RPT) vengan predeterminadas o, cuando menos, condicionadas por decisiones judiciales, en lugar de ser fijadas por los órganos competentes de la Administración por los procedimientos legalmente establecidos. Tampoco el otorgar carácter de indefinido a contratos laborales por la vía judicial es una forma idónea de seleccionar al personal, incluso aunque no llegue a adquirir la condición de fijo.

Además, recuerda que la legislación de contratos públicos expresamente establece que a la extinción de los contratos de servicios, “no podrá producirse en ningún caso la consolidación de las personas que hayan realizado los trabajos objeto del contrato como personal del ente, organismo o entidad del sector público contratante” (art. 277.4 LCSP).

Propuestas

En consideración a lo expuesto, el Tribunal de Cuentas formula las siguientes propuestas:

1ª. Que se evite, tanto por los órganos gestores de personal como por los responsables de la gestión de los servicios, el recurso a la contratación de servicios externos para suplir la carencia de medios personales, cuando se trate de hacer frente a necesidades permanentes de personal, relacionadas con el ejercicio de las competencias que tenga atribuidas la entidad u órgano de que se trate.

2ª. Que por los órganos directivos de la función pública se valoren todas las circunstancias concurrentes en las solicitudes de modificación de las relaciones de puestos de trabajo, de manera que para evitar incrementos de personal no se incurra en contratos que encubran una cesión ilegal de mano de obra.

3ª. Que el control del incremento de efectivos de la Administración se fundamente en análisis comparativos de las necesidades de los distintos servicios, a fin de que las restricciones se produzcan allí donde aquellos sean menores y no allí donde vengan exigidos por tareas cuya realización sea ineludible.

4ª. Que en los pliegos de prescripciones técnicas, así como en los de cláusulas administrativas particulares, de los contratos de servicios y de los que se celebren, en su caso, con empresas de trabajo temporal, se determinen con precisión las prestaciones a realizar, de manera que se evite el riesgo de que se consolide como personal del organismo contratante el procedente de las citadas empresas. Con la misma finalidad, debería cuidarse también que su ejecución no se desvíe de lo pactado, así como el cumplimiento de su plazo de duración y de las prórrogas.

5ª. Que los responsables de la gestión de los servicios para cuya ejecución se recurre a la contratación externa se abstengan de realizar, durante la ejecución de los contratos, acto alguno que, conforme a la interpretación que viene realizándose en sede judicial, pueda conducir al reconocimiento de una situación de cesión ilegal, con las consecuencias que se anudan a este reconocimiento. En especial, deberán respetar, durante dicha ejecución, el poder de dirección que corresponde al empresario, absteniéndose de asumir funciones directivas, señaladamente mediante la impartición directa de órdenes e instrucciones, sobre el personal de la empresa contratada, sin perjuicio de las facultades que la legislación de contratos del sector público reconoce al órgano de contratación en orden a la ejecución de los contratos.

6ª. Que la cobertura de puestos de trabajo con carácter indefinido, como consecuencia de las irregularidades en la contratación y de las consiguientes sentencias, desemboque en su amortización o en la provisión con arreglo a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, en función de las necesidades de la Administración.

7ª. Que en la aplicación de las medidas que se adopten, se delimiten las responsabilidades de los distintos órganos con intervención en los procedimientos, exigiéndose las que procedan en caso de incumplimiento.

(Una versión de este artículo fue publicada en Legaltoday)

Parece que fue ayer cuando veíamos, en blanco y negro, un anuncio televisivo que recordaba cuán moderno era beber gaseosa. Alguien interpelaba: ¿te acuerdas de cuando bebíamos agua? Vivíamos una ola de crecimiento económico y el agua era refresco de gañanes o destilado para refrigerar el motor del SEAT 600.

El mensaje recordaba el esfuerzo de una generación por mejorar sus condiciones de vida y el derecho a una justa recompensa bebiendo “La Casera”. Por cierto, luego redescubrimos las virtudes del agua, de la imantada y de la desimantada, … pero eso es otra historia.

Ahora, que la brutal crisis financiera hace estragos en la economía real, descubrimos que hemos vivido una década prodigiosa, con la euforia de los nuevos ricos, con tantos indicadores disparados, incluido el déficit exterior. Ya no bebíamos agua y estuvimos cercanos al pleno empleo masculino, mientras reaparecían aquellos carteles de “se busca dependiente” porque todos querían ser informáticos o brokers.

Leyes de opulencia para tiempos de crisis

Durante toda esa década hicimos leyes de ricos cuya aplicación deberemos estrenar en período de pobreza. Planteábamos mejores modelos de financiación para las CCAA con servicios básicos que estuviesen garantizados en todo el territorio nacional. Generamos todo un cúmulo de derechos de tercera generación, como la Ley de Dependencia, cuya necesaria aplicación afronta problemas institucionales, financieros y de gestión que ahora deben ser valorados en su justa medida. En España, durante los dos primeros años de vigencia de esta nueva normativa, el número de personas con un dictamen de dependencia es de 595.754. También surgen algunos esperpentos, como este.

Avanzamos en los derechos de la Sociedad de la Información o en materia medioambiental, del Espacio Europeo de Educación superior, por no hablar de los compromisos financieros de la Agenda de Lisboa para promover la investigación científica.

Ahora, con menguantes recaudaciones tributarias y con agotados fondos europeos necesitamos mantener nuestro Estado del Bienestar y la prestación de los servicios de nuestras Administraciones Públicas.

El gasto de personal

La primera partida del gasto público es la nómina. No podemos quejarnos los funcionarios de la subida salarial media, durante la década prodigiosa que nos ha precedido, pues, en términos globales hemos recuperado poder adquisitivo, que habíamos ido perdiendo en los últimos años. Desde un punto de vista presupuestario, existen una variedad de razones para esas subidas:

Conocimos promociones funcionariales, con gran cantidad de convocatorias realizadas en estos años, donde abundaron las oposiciones restringidas. La mayoría de mis compañeros, que durante los noventa que eran auxiliares administrativos, en la actualidad ya son todos administrativos o gestores. Gracias a un merecido esfuerzo pero favorecido por una cierta laxitud presupuestaria en las relaciones sindicales que ha convertido la pirámide burocrática en un rombo, donde los auxiliares son tan escasos como los técnicos. El problema surge para quienes ya estaban en la cúspide funcionarial: sólo pueden mejorar saltando transitoriamente a la arena política. Pero, no nos desviemos …

Hubo en este período mejoras generales en las retribuciones de los funcionarios, como el incremento de las pagas extraordinarias, durante la segunda legislatura de Aznar y durante la primera legislatura de Zapatero; Unas medidas del tipo “nosotros pactamos y legislamos, yo salgo en la foto y tu pagas”, pues muchas Administraciones se encontraron que, con los mismos ingresos ahora deben hacer frente mayores gastos de personal. En las Universidades públicas, con altas retribuciones complementarias, esa paga extra es una sangría financiada por sus propios recursos.

El resultado: crecimientos del 8%

Con todo, se obtuvieron incrementos de los gastos de personal muy superiores a la inflación. Un par de ejemplos: en el informe de la Cuenta General del País Vasco correspondiente al ejercicio 2007 se explica que el gasto de personal ha aumentado en un 8,7%, con respecto a 2006. Este incremento ha sido debido al crecimiento medio de las retribuciones de un 6,8% (frente al 3,5% de subida salarial autorizada: 2% + mejoras) y el resto a nuevas plazas para promoción o acceso. En el informe valenciano (pág. 78) y en el informe madrileño (pág. 26) el incremento es también del 8%.

Tras esta corta evolución ahora la economía real parece detenida. Aquellos carteles de los bares buscando camarero se han sustituido por otros con la leyenda “En Dios confiamos, el resto paga en efectivo”. Los presupuestos deberán concentrar los recursos en crecientes sectores afectados por el desempleo y la exclusión. Son tiempos de compromiso social.

En este marco ha surgido el debate: ¿Es justificable ahora una congelación salarial para los altos funcionarios? El asunto viene a cuento de las declaraciones del Ministro de Trabajo, planteando que el Gobierno, en el caso de que haya restricciones presupuestarias el próximo año, congele el sueldo a un millón de empleados (que ganen más de 30.000 euros) de todas las administraciones públicas. Un globo-sonda que parece haber superado el test.

Además, el último Consejo de Ministros aprobó un acuerdo para la racionalización de los recursos humanos en laAdministración General del Estado así como la reducción a la mitad de la Oferta de Empleo Público: foto

El plan incluye una serie de medidas de austeridad y eficiencia en materia de empleo público, exigiendo a los ministerios, antes del 1 de junio, una adecuación de sus relaciones y catálogos de puestos de trabajo para reducir el número de vacantes a un máximo del 8% del total de puestos de trabajo de cada ministerio u organismo.

Los ministerios también tendrán que presentar un plan de optimización y racionalización de recursos humanos para ajustarse a las prioridades y necesidades operativas de cada departamento, procediendo al  dimensionamiento adecuado de sus relaciones de puestos de trabajo. En estos planes se determinarán los puestos que no deben experimentar ninguna modificación y que deberán amortizarse de forma automática cuando queden vacantes. Toca apretarse el cinturón.

Nuestros padres se enfrentaron a crisis más violentas que estas, producto de la destrucción de una guerra civil y con menor formación fueron capaces de recuperarse y de sacrificarse por darnos un futuro mejor. Carlos Salas lo ha descrito ayer en suplemento Mercados (El Mundo) con la maestría que le caracteriza.

Nuestros hijos se preguntarán ¿Te acuerdas cuando cambiábamos de móvil cada seis meses? ¿Cuándo la administración te pagaba los ordenadores? Aprenderemos a beber agua otra vez …

Una versión de este artículo fue publicada en La Nueva España, el 12 de febrero de 2009.

Un chiste universitario que escuché a principios de esta década en Salamanca contaba que el entonces Papa Juan Pablo II había decidido jubilarse para dar ejemplo a los curas. Tras pilotar su inédita sucesión y dejar a buen recaudo el Vaticano, se puso en contacto con la Pontificia Universidad para tantear si había alguna plaza libre, que aprovechara su magisterio. Y llamó al Rector, al que recordó su pasada infalibilidad y la sabiduría sobre las asignaturas eclesiásticas.

El abrumado Rector recriminó al perplejo ex-Papa que quisiera quitarle la plaza al becario, “que estaba a punto de leer la tesis”. Claro, bien contado el chiste puede tener mucha gracia, de la que los síndicos carecemos por naturaleza. Pero es el día a día de nuestra querida Administración.

El asunto me ha venido a la cabeza al leer en el diario Cinco Días de hoy una noticia de titular atractivo que preside nuestra entrada. Merece la pena reseñarlo pues avanza el ácido contenido de una carta que Gustavo Catalán, físico y profesor de la Universidad de Cambridge, escribió el mismo día en que la Administración española le dio con la puerta en las narices. Nunca llegó a una redacción. Sin embargo, publicó este artículo en el Diario El País, donde criticaba la falta de interés por la élite científica internacional, sugiriendo un par de medidas que ayudarían a que científicos de todo el mundo puedan trabajar en España.

En vez de anunciarlas, en castellano y en el BOE … obliguen a los centros a anunciar sus ofertas de trabajo en revistas científicas internacionales y páginas web especializadas.

Además, dejen de exigir la homologación de las titulaciones extranjeras: actualmente, un hipotético doctor por la Universidad de Harvard, o el MIT, o Cambridge, no podría trabajar en España hasta conseguir el papel que lo reconoce como tal. El trámite puede durar un año. Entretanto, el científico se habrá buscado la vida en otra parte.

Los funcionarios entendemos que todas estas desagradables exigencias son razonables; no es “burocracia” y valen igual para un dentista o para un investigador. Sin embargo, algo debemos estar haciendo mal, para que ningún científico prestigioso venga a sentar escuela a España.

Pero volvamos a la oposición de Catalán. Se había enterado de la existencia de una plaza en el CSIC adecuada a su perfil. La periodista Marta Matute lo describe en el citado artículo de Cinco Días con ironía:

Rellenó la ristra de papeles que exigía la administración, pagó religiosamente las tasas y viajó a Zaragoza para ser juzgado por un tribunal independiente. Nada más empezar la oposición, llega la temida primera pregunta: ‘¿Fotocopias?’. Silencio. ‘Las fotocopias de sus artículos’. ‘Pero si todos mis artículos están publicados’. ‘Lo sabemos, los hemos leído. Algunos, incluso, son excelentes. Pero necesitamos las fotocopias. Es la ley’. ‘Mañana mismo las entrego’. ‘Pero entonces estará fuera de plazo’.

Los funcionarios vemos todo esto muy normal, pero los científicos no. Los procedimientos competitivos, con legítimos interesados a una plaza “de por vida” exigen un respeto escrupuloso de las normas. Es verdad que también podríamos perder a un Papa de profesor de Teología.

El imperio de la Inercia

Con este sugerente título podemos leer en Peatom uno de los más críticos artículos que he leído nunca sobre la Universidad española. Os pongo un poco de música del párrafo final, incitando a pecar leyéndolo:

La Universidad es una institución disparatada y un conglomerado administrativo/burocrático en fase de gangrena.  (…) La propia universidad, ha tirado la toalla. Es una institución que está pidiendo a gritos ser rescatada; que está pidiendo casi con desesperación que alguien, desde fuera, la refunde. Está desacreditada, no posee liderazgo y está ofuscada en ocultar su actividad a la sociedad, en hacerla opaca y evitar el diálogo con el cuerpo social que la sufraga. La relación coste/rendimiento la está desacreditando y después destruyendo. Es una relación insoportable. No genera liderazgo social, empresarial, artístico, tecnológico y científico y además se ofusca en no rendir cuentas.

Un texto realmente duro.

Estatuto del PDI

También hoy, el newsletter Ibercampus se hace eco de la propuesta de Estatuto de Personal Docente e Investigador (unos 100.000 profesores) que según los sindicatos mayoritarios “se presenta con una carrera profesional plagada de obstáculos, con unos sistemas de acceso y promoción que no permiten una gestión eficaz de su personal”

Para ellos, “lejos de incentivar el esfuerzo que debe hacer el profesorado para adaptarse a la nueva situación (Bolonia), propone una mayor estratificación del PDI y apuesta por la mercantilización de la universidad pública, desincentiva la dedicación a la docencia (..) y permite los contratos de obra y servicio para la actividad docente, “en clara contradicción con el discurso de la excelencia y la calidad de la universidad pública española”, señala la nota.

Nueva Ley de la Ciencia

En fin, que la Ministra Garmendia ha tenido desayunos mejores. La próxima semana presentará el borrador de futura Ley de la Ciencia, cuyas primeras filtraciones ya se han producido. Intenta crear un esquema para el desarrollo profesional de los investigadores no universitarios, así como facilitar su movilidad entre los distintos agentes. En este punto, el borrador prevé dos etapas previas (periodos de formación predoctoral y postdoctoral) y una carrera profesional articulada en grados. El primero de ellos será el grado de acceso que, junto a una figura contractual creada al efecto, adaptará al ámbito español el denominado«tenure track», una contratación laboral de cinco años con una evaluación externa al final del tercer año y cuya superación conduce a un contrato indefinido. A partir de ese momento, el investigador podrá desarrollar su carrera profesional a través de varios grados de consolidación que determinarán en cada caso las entidades contratantes, sean públicas o privadas.

Este jueves y viernes (5 y 6 de febrero) se celebra en Granada el XVI Encuentro de Economía Pública (ver portal). Una reunión anual (ver reseña de la anterior edición) con multitud de ponencias relativas a diversos aspectos de interés para los seguidores de esta bitácora: hacienda pública local y autonómica, economía de la educación o de la salud. Una ocasión magnífica para repasar la mejor doctrina nacional sobre estos temas.

Me ha sorprendido la ponencia tituladada “Análisis regional del Empleo Público en España: Especial consideración de los Empleados Autonómicos” de la que son autores J. Salvador Gómez Sala, José Sánchez Maldonado, Carlos Rivas Sánchez y Mª Mercedes Moreno Domínguez, profesores del Departamento de Economía Aplicada  de la Universidad de Málaga. En ella se ofrecen algunos interesantes datos sobre la función pública autonómica, como los que presiden esta entrada: las retribuciones medias por Comunidades Autónomas (CCAA), incluyendo el coste de la seguridad social.

Crecimiento de efectivos y retribuciones

En un lustro, los más recientes servicios transferidos a las CCAA (sanidad y educación no universitaria) han tirado hacia arriba de las retribuciones medias de sus empleados. Ha habido un crecimiento en el número de empleados, claro, que ha propiciado un enconado debate. Sin embargo, es un hecho el aumento del gasto promedio, vía mejora de las pagas extraordinarias o los complementos previstos en las correspondientes Relaciones de Puestos de Trabajo.

Sólo en Sanidad, el crecimiento de las retribuciones ha sido del 7.7%  como término medio de las CCAA. Véase en el cuadro anterior la retribución media en Navarra y Cataluña.Todos quieren igualarles. Es el efecto inflacionario de la transferencia de servicios a las CCAA.

En los próximos meses, estas cifras nos parecerán un sueño. Con caídas en la recaudación y crecimientos espectaculares del desempleo, va a ser inevitable plantear medidas de choque. Entre ellas, quizás encontremos planes de contención del gasto medio de personal, solidaria con otras áreas presupuestarias generadoras de empleo en el sector privado. Ya no será suficiente con la congelación del sueldo de los Altos Cargos, generalizada en los gobiernos regionales de todo color político.

Respecto al crecimiento del número de efectivos autonómicos, una vez asumidas las competencias educativas y sanitarias, la evolución regional se presenta por los autores de la ponencia en el cuadro siguiente:

Una distribución desigual

La tasa de empleados públicos sobre la población activa en el conjunto de países de la OCDE, durante el año 2006, oscilaba entre el 32% de Noruega y el 8,2% de Turquía. Por su parte, España (con el 15,24%) ocupa el puesto 18 de los 28 países, con la mitad de la tasa que los países nórdicos y a un nivel similar que Estados Unidos o Italia.

Dentro de España, periódicamente aparecen noticias del número de funcionarios. Así, hace unos días se hacía público que en la Encuesta de Población Activa (EPA) del último trimestre de 2008, por primera vez en la historia estadística aparecían más de tres millones de asalariados en el conjunto de las administraciones (3.029.500). Una cifra relativa que está muy lejos de la situación de Francia, donde ya hemos comentado la política de función púbica del presidente Sarkozy.

En nuestras dotaciones de empleados públicos hay muchas diferencias terrioriales, como puede verse en el cuadro 3.6. El Catedrático de Derecho Administrativo. Andrés Betancor, explicaba estas diferencias en un elocuente artículo de Expansión, titulado “Funcionarios catalanes y empresarios extremeños“. Así, explica las diferencias por el uso de empresas, consorcio y fundaciones públicas. Según el último inventario del Ministerio de Hacienda, Cataluluña cuenta con el mayor número de estos organismos (269) mientras que Extremadura, muy ortodoxa en la intervención de su hacienda, es una de las que menos tiene (66).

El personal autonómico dedicado a labores sanitarias destaca por su importancia relativa en Asturias (41,8% del total), Madrid (41,32%) y Cantabria (40,39%), siendo más reducido en Cataluña (22,81%), posiblemente por haber optado en mayor medida que el resto de Comunidades por sistemas de concierto para la prestación de la asistencia sanitaria.

El artículo 56 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece entre los requisitos generales para poder participar en los procesos selectivos, junto con la edad (16 años), nacionalidad y capacidad funcional, el siguiente apartado:

d) No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado.

La redacción recoge una cierta tradición administrativa, desde la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 y estamos habituados a ver su presencia en todas las bases de las convocatorias para el acceso a los cuerpos de la función pública. Sin embargo ¿nunca se ha preguntado por la constitucionalidad de estas exclusiones y postergaciones perpetuas?.

En efecto, esta sanción administrativa es más grave y menos reinsertadora que la mayor pena judicial de inhabilitación temporal por sentencia judicial firme del Tribunal Supremo. El Consejo Consultivo de la Generalitat emitió un Dictamen (171/1991, Ponente: González Casanova) con ocasión del Proyecto de Ley de Policías Locales de Cataluña que declaraba:

“A diferencia de la sanción de inhabilitación, que requiere sentencia firme para poder ser considerada como prohibición legítima de acceder a la función pública, la separación del servicio mediante expediente disciplinario y sin ninguna referencia explícita a la tutela judicial se podría considerar causa de imposibilidad de acceso a la función pública carente de apoyo constitucional”.

Sorprende, además, ver esta sanción vitalicia en un país como el nuestro donde no existen “condenas perpetuas”. Está claro que la normativa sobre función pública debería fijar un plazo máximo de sus efectos, coincidente con el plazo máximo de las penas de inhabilitación para el ejercicio de cargos públicos previstas en el Código Penal. El propio Sánchez Morón, en su libro de Comentarios al EBEP, reconoce que la Comisión de Expertos que presidió propuso limitar la exclusión a un plazo máximo razonable, coincidente con el penal.

La Ley catalana de función pública se modifica en 1994, exigiendo NO ESTAR SEPARADO en vez de NO HABER SIDO SEPARADO lo que incorpora una vocación de actualidad y no de perpetuidad, pues permite su rehabilitación, como ocurre en algunos colectivos como los jueces, fiscales, médicos forenses o letrados del TC separados de servicio, que tienen el privilegio legal de ser rehabilitables.

El Régimen del General Franco nos legó algunos famosos separados de servicio como Aranguren o Tierno y la República los casos de Marañón y Ortega. Estos días, yo he conocido a un luchador infatigable contra esa exclusión vitalicia. Se trata de Juan José Moll, que es Ingeniero de Caminos, además de Hidrogeólogo y Abogado. Juan fue separado de servicio por el Consell Executiú de la Generalitat catalana en 1986.

Su tragedia personal, familiar, social y profesional surge como ingeniero autor de un Minitrasvase del Ebro que denunció tomaría aguas contaminadas por los vertidos incontrolados debajo de Flix y de Ascó, sin estudio de impacto ambiental pese a los riesgos sanitarios. Por ello, la prestigiosa Fundación Nueva Cultura del Agua lo presentó como primer candidato español al Premio de Integridad-2005 de la ONG Transparencia Internacional. Incluso Vázquez Montalbán dedicó varios artículos al caso, como podéis ver:

En la actualidad, Moll es empleado del Ayuntamiento Barcelona, gracias a que en 1987, un Juez dictó un auto de suspensión de los efectos reflejos legales de su exclusión y le permitió opositar y ganar una plaza de ingeniero municipal. Ahora es un ciudadano que denuncia que tanto la Ley de Función Pública 30/1984, como el propio Estatuto Básico 7/2007 son inconstitucionales. Por eso, ha recurrido docenas de oposiciones que incluían el citado requisito de “no haber sido separado …”.

¿Qué opináis?

En la actualidad, se consolida en el conjunto de los países de la OCDE una cultura de los resultados, donde el directivo público se centra y es responsable del grado de eficacia y eficiencia alcanzado al ejecutar el presupuesto. Implantada la cultura del indicador como herramienta que determina incluso una parte de la retribución de los responsables de los programas presupuestarios. Nada mejor que un chiste para desmitificar estos asuntos.

Pues bien, los indicadores son instrumentos esenciales para la gestión por objetivos, la evaluación de políticas públicas, la auditoría operativa, la calidad de los servicios y la rendición de cuentas, en general. También son una manifestación de los objetivos estratégicos de una organización a partir de su Misión.

En este sentido aumentan las políticas de medición del rendimiento, tanto en cada uno de los sectores, como en la totalidad de los servicios públicos. Inducido por el mercado, aparece el denominado Estado Evaluador (NEAVE), como forma evolucionada del Estado Benefactor, que encarna un nuevo tipo de relaciones entre Servicio Público, Sociedad y Estado basadas en el control posterior y a distancia sobre el output público. Os recomiendo este post de Santiago García con consejos para evaluado y evaluador.

Midiendo …

En las Entidades Públicas, para evaluar las actividades y las políticas, cobran especial importancia los indicadores de gestión, entendidos como aquellos que proporcionan la información necesaria para el ejercicio del control económico de la gestión en su triple vertiente de control: de eficacia, de eficiencia y de economía.

La doctrina nos recuerda que se puede ser eficaz y poco eficiente, muy eficiente pero poco eficaz y muy eficiente aunque poco económico. Rafael Puyol, Ex-rector de la UCM, solía recordar que la eficacia es hacer lo que hay que hacer y, consecuentemente, pertenece al reino de la sabiduría; mientras que la eficiencia es hacer las cosas bien y, por lo tanto, pertenece al ámbito de la técnica y de la motivación. Es decir, que en los niveles directivos la virtud se llama eficacia; y en los del funcionariado se llama eficiencia.

La aportación de un bloque de indicadores como información complementaria a los estados financieros de las Entidades Públicas, es una exigencia unánime de la doctrina, justificada por numerosos precedentes en el mundo anglosajón. Sin embargo, reclama sistemas de información con alto grado de desarrollo y transparencia.

Así, la Audit Commission publica abundantes baterías de indicadores con conclusiones como estas: “La mayoría de los ayuntamientos han hecho algunas mejoras de rendimiento. En los últimos cuatro años, tres cuartos de ellos han aumentado la cantidad de basura reciclada – en algunos casos duplicándola (..) más de la mitad de las brigadas de bomberos han mejorado sus índices (..) sin embargo, los vecinos visitan ahora menos las bibliotecas y piden prestado un diez por ciento menos de libros y otros artículos. El gasto en bibliotecas también ha caído”. Fantástico.

Un ejemplo: el programa de seguridad ciudadana de Cataluña

A partir del 2006, el presupuesto de la Generalitat de Cataluña intenta avanzar hacia un sistema de elaboración y gestión de los presupuestos más orientados a los objetivos y a los resultados. Por esta razón, pone el acento en la clasificación de los gastos por programas, que queda en el mismo nivel que las tradicionales clasificaciones orgánica y económica.

La nueva orientación de la Ley de presupuestos para 2006 da prioridad a los objetivos y a los resultados y conlleva un cambio importante en la cultura de la organización haciendo necesario fijar un proceso sistemático para definir y cuantificar los objetivos que se quieren alcanzar, y establecer mecanismos de seguimiento complementarios o adicionales a los económicos y financieros a partir del uso generalizado de indicadores de realización de resultados.

Por todo ello, y según reconoce la misma ley, los presupuestos para 2006 aún no se pueden considerar unos auténticos presupuestos por objetivos, sino sólo un paso más en el camino que debe llevar a una mejora sustancial del proceso presupuestario.

La Sindicatura de Comptes de Catalunya aprobó un informe específico sobre uno de esos programas, correspondiente a Seguridad Ciudadana, de la Dirección General de Policía. Al inicio del ejercicio, el Departamento de Interior presentó dentro de la Memoria de los programas del presupuesto de la Generalitat para 2006, unos objetivos estratégicos y operativos y una batería de indicadores.

Al final del ejercicio, elaboró un seguimiento de estos objetivos con el balance de los resultados alcanzados; respecto al programa Seguridad Ciudadana, que es el siguiente:

Tras la fiscalización realizada, y teniendo en cuenta que el ejercicio 2006 es el primer año de instauración formal de este sistema, se hacen las siguientes observaciones:

- Misión: No se define la misión del programa correctamente, ya que es sólo un detalle genérico de funciones. Cabe recordar que la misión debe incluir:

- ¿Qué  quiere conseguir el programa?
- ¿Qué problemas se quieren solucionar?
- ¿Quién sale beneficiado?

- Objetivos operativos: Algunos de los objetivos operativos contenidos en el programa no son suficientemente específicos ni medibles. Algunos de ellos son actividades, por ejemplo, el establecimiento de convenios de coordinación con las policías locales.
- Actividades: Algunas de las actividades no están ligadas a los objetivos y son una descripción de las funciones de los policías (por ejemplo: proteger la seguridad de personas y bienes).

- Indicadores: Los indicadores presentados en el programa presupuestario deberían estar relacionados con los objetivos y las actividades.

El informe concluye que los presupuestos para 2006 aún no se pueden considerar unos auténticos presupuestos por objetivos, sino sólo un paso más hacia una mejora sustancial del proceso presupuestario en la Administración general de la Generalitat de Catalunya.

En este sentido, la Sindicatura valora positivamente el inicio de esta orientación de los presupuestos de la Generalidad,  aunque el programa de seguridad ciudadana tiene carencias, como se desprende de las observaciones:

1. El programa recoge razonablemente todos los gastos que le son imputables.

2. La contabilidad analítica no recoge la totalidad de los costes del programa. Habrá que analizar en ejercicios posteriores su evolución para determinar los resultados definitivos de su implantación.

3. En general, el Departamento ha realizado la ejecución del presupuesto del programa de acuerdo con el principio de legalidad.

4. La implementación de todos los controles iniciados por la actual Dirección General de Policía -software de control de vestuario, mejora del software de control de horas, software de contabilidad de costes, cuadro de mando, etc .- podrán garantizar en ejercicios futuros una mayor eficacia de los sistemas de control interno del programa de Seguridad ciudadana.

5. La implantación formal del presupuesto por programas en su primer año, por lo que respecta al programa Seguridad ciudadana del ejercicio 2006, presenta diferentes puntos a mejorar: Algunos objetivos operativos carecen de especificado y mensurabilidad, no todas las actividades están ligadas a los objetivos y algunos son una descripción genérica de las funciones del Cuerpo de Mossos d’Esquadra (CME). La Dirección General de Seguridad Ciudadana (DGSC) elabora periódicamente una batería suficiente de indicadores en diferentes documentos (documento de dirección por objetivos, balance estadístico de los hechos delictivos, etc.). Pero la mayoría de ellos no están integrados dentro del programa, aunque son utilizados como apoyo en la gestión.

O Jardim do Paço (el Jardín Episcopal) de Castelo Branco, en Portugal, fue construido durante el siglo XVI. En él pueden verse algunas estatuas de granito con un gran simbolismo, donde todo se funde recordando cuan pasajera es la vida.

Sorprende el carácter contemplativo del jardín, con representaciones de las partes del mundo conocidas entonces, los signos del Zodiaco, los ciclos de las estaciones y de los meses del año; el aire y fuego, base del universo en la concepción griega y las Virtudes: Prudencia, Templanza, Fortaleza, Justicia …

Durante el pasado verano fotografié algunas de estas últimas porque me sugerían su aplicación a la función pública. Nótese en la foto como el funcionario imprudente juega al solitario mientras caduca un plazo.

Cualidades del funcionario

El actual sistema de empleo público español presenta serias incertidumbres. Por ejemplo, no permite conocer las reglas del ascenso jerárquico, ni tiene establecido un sistema de valoración (cuantitativa o cualitativa) ni de compensación del trabajo realizado. Además, las expectativas de promoción no están establecidas y dependen de forma absoluta del ascenso, que es aleatorio: modificación en la plantilla o aprobar una nueva oposición. Hace un año, lo decía Rafael Jiménez: “no quiero ser directivo”, única opción para mejorar la retribución.

Las cualidades personales no serán importantes en el ascenso. En el sector privado, el liderazgo es la habilidad directiva más valorada por las empresas que cotizan en IBEX35, según se desprende de los informes disponibles. Le siguen la comunicación y el trabajo en equipo. Sin embargo, en los próximos años, la innovación y la creatividad también ocuparán un lugar destacado todas las organizaciones.

¿Y en la Administración? La Exposición de Motivos del EBEP, recuerda que el servicio público español se asienta sobre un conjunto de valores propios, sobre una específica «cultura» de lo público que, “lejos de ser incompatible con las demandas de mayor eficiencia y productividad, es preciso mantener y tutelar”.

Los funcionarios practicamos la cultura organizativa pasiva y defensiva, donde prevalece la cultura del “no”. El “si” implica riesgo. Fuentes Quintana decía en su Manual de Hacienda Pública que “si no haces nada, nunca pasa nada. Pero si lo haces y te equivocas, las consecuencias pueden ser nefastas en la Administración.

¿Porqué la diferencia? Pues porque los principios se imponen al servidor público están distantes de las cualidades IBEX35. Un ejemplo es el Código ético del los funcionarios argentinos, que destacan, cual catecismo, las virtudes del servidor público. Selecciono unos pocos, a título de curiosidad:

La prudencia, actuando con pleno conocimiento de las materias sometidas a su consideración, inspirando confianza en la comunidad y cuidando la imagen que debe tener la sociedad respecto de sus servidores.

La templanza, desarrollando sus funciones con respeto y sobriedad, usando las prerrogativas inherentes a su cargo y los medios de que dispone únicamente para el cumplimiento de sus funciones y deberes, evitando la ostentación que pudiera poner en duda su honestidad o su disposición para el cumplimiento de los deberes propios del cargo.

La Justicia, teniendo disposición permanente para el cumplimiento de sus funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, tanto en sus relaciones con el Estado, como con el público, sus superiores y subordinados.

La normativa española es mucho más parca. El artículo 52 del EBEP señala entre los Deberes de los empleados públicos que actuarán con arreglo a los siguientes principios que inspiran el Código de Conducta de los empleados públicos: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres.

Nótese la templanza de la funcionaria trasvasando de una vasija a otra …

La Cámara de Comptos de Navarra acaba de hacer público el informe de fiscalización de las Cuentas Generales de Navarra correspondiente al ejercicio 2006.

Se trata de un breve documento (51 páginas) donde manifiesta una opinión favorable en la ejecución del presupuesto que refleja razonablemente la actividad desarrollada por el Gobierno de Navarra y sus organismos autónomos en dicho ejercicio.

Asimismo, el balance de situación consolidado refleja la situación patrimonial, con salvedades: inventario no exhaustivo ni conciliado con la contabilidad, conciliación entre los derechos registrados en el ejercicio por la Hacienda Tributaria y los devengados en la contabilidad, así como las contingencias actuariales del sistema de pensiones del personal funcionario del Gobierno de Navarra.

Por último, la Cuenta de Resultados refleja el resultado fielmente y la Memoria contiene la información suficiente para una interpretación y comprensión general de las Cuentas Generales de Navarra.

El órgano de fiscalización navarro incorpora todos los años una perla, estudiando algún aspecto de la gestión pública navarra. Este año se ha detenido en el análisis del tiempo necesario para cubrir los puestos de trabajo.

Gestión de personal

La Administración cubre sus plazas de funcionarios mediante acceso en convocatoria pública, oposición o concurso-oposición, y, en su caso, con anterioridad, la provisión se realiza en concurso de traslado entre los funcionarios.

Los procedimientos públicos requieren unos plazos para que los ciudadanos conozcan y puedan presentarse a las plazas y, sobre todo, un tiempo para preparar las pruebas, así como los correspondientes plazos de reclamación, por lo que desde que se convoca la plaza hasta que se cubre es necesario el transcurso de un periodo de tiempo. Después, se produce la propuesta de nombramiento por el tribunal y, posteriormente, el nombramiento y la toma de posesión.

A partir de las propuestas de nombramiento publicadas en el Boletín Oficial de Navarra (BON) durante el año 2006, la Cámara efectúa un seguimiento de las fechas en que se realizó la publicación del nombramiento, de las fechas en que se publicó la correspondiente convocatoria, y en su caso, de las fechas en que se publicó el concurso de traslado.

Como resumen del trabajo realizado, han obtenido los siguientes datos:

- Provisión: el plazo medio en cubrir una plaza vacante, desde que se publica la convocatoria del correspondiente concurso de traslado hasta la publicación del nombramiento y adjudicación de vacante, fue de 690 días.

- Acceso: el plazo medio en cubrir una vacante desde la publicación de la Convocatoria de la oposición, o del concurso-oposición, hasta el nombramiento, fue de 384 días.

Como puede observarse, son los plazos habituales en el sector público. Pueden parecer muy dilatados al sector privado pero es lo que hay. Felicitaciones por la perla a los auditores navarros.

El año pasado, pudimos conocer, dentro de las Cuentas Generales 2005, el análisis de los gastos fiscales, que ya presentamos aquí. Y también el análisis de la contratación de personal temporal del Servicio Navarro de Salud (SNS) durante el año 2005.

Contratación temporal

Es indudable la complejidad de la prestación del servicio de la atención sanitaria que precisa, sobre todo en el ámbito de la atención primaria, la sustitución inmediata del personal que por cualquier motivo no acude al trabajo.

Los trabajadores que prestan sus servicios en el SNS son aproximadamente 8.600; de ellos 5.100 son fijos. Para las restantes 3.500 personas a jornada completa se formalizaron 44.7l7 contratos. De ellos, 16.815 fueron contratos de un día de duración, la mitad para la sustitución de plazas ocupadas y otro 40% para contratos estructurales.

En total, se ha contratado a 5.954 personas diferentes, de los que el 35% se les había hecho un contrato, al 45% se les hizo entre 2 y 10 contratos y a 18 personas (médicos de atención primaria) se les han hecho más de 100 contratos, siendo 189 el máximo de contratos realizados a una persona.

La Cámara de Comptos entendía que, dado el número de contratos realizados para garantizar el servicio o la atención sanitaria, “debería analizarse, por una parte la incidencia de este volumen de contratación en la calidad de la prestación del servicio y, por otra, la carga de trabajo administrativo que genera y, en su caso, si hay posibilidad de establecer modelos alternativos de organización que permitan mejorar y facilitar la gestión y la calidad de la asistencia sanitaria, sin olvidarnos de la repercusión en los propios trabajadores”.

Otra perla: Responsabilidad Social Corporativa

En la última página del informe correspondiente al ejercicio 2006, la Cámara de Comptos de Navarra recomienda a la Administración Foral que:

“analice la conveniencia y oportunidad de iniciar actuaciones tendentes a favorecer o promover la responsabilidad social corporativa (RSC). Estas iniciativasestán siendo promovidas por instituciones internacionales como la Unión Europea, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) o Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo, que ha impulsado el Pacto Mundial“

Los diez principios del Pacto Mundial son:

Derechos Humanos:
1. Las empresas apoyarán y respetarán la protección de los derechos humanos reconocidos internacionalmente dentro de su esfera de influencia.
2. Las empresas se asegurarán de no actuar como cómplices de violaciones de los derechos humanos.

Trabajo:
3. Las empresas apoyarán la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva.
4. Las empresas promoverán la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio.
5. Las empresas promoverán la abolición efectiva del trabajo infantil.
6. Las empresas promoverán la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

Medio Ambiente:
7. Las empresas apoyarán el Principio de Precaución respecto de los problemas ambientales.
8. Las empresas adoptarán iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental.
9. Las empresas fomentarán el desarrollo y la difusión de tecnologías ecológicamente racionales.
10. Las empresas trabajarán contra la corrupción en todas sus formas, incluyendo la extorsión y el soborno.

El informe concluye:

“Con respecto a la RSC, el papel de las administraciones públicas se puede producir en un triple ámbito:

a) Desde un punto de vista normativo, promulgando normas que la fomenten.
b) Como consumidor, fomentando estas prácticas en sus proveedores.
c) Como una “empresa”, dando ella misma ejemplo con sus prácticas.

Por ello, recomendamos que el Gobierno de Navarra analice la conveniencia, en su caso, de valorar positivamente la implantación de actuaciones de RSC en sus proveedores y dé ejemplo realizando la memoria de RSC sobre su propia organización.”

Los trabajos de Leandro Cañibano o de Baruch Lev demuestran que, en los mercados financieros actuales, el epígrafe de los beneficios inscritos en las Cuentas Anuales apenas explica la mitad del valor de mercado de una empresa. La diferencia con el valor en los libros contables corresponde a los activos “intangibles” de la compañía, una categoría general de factores no relacionados directamente con los activos físicos.

Los gerentes privados se encuentran bajo una presión constante para incrementar el valor de mercado de su empresa y se ven lidiando con un conjunto de variables cuyo propio nombre (intangibles) avanza que son de difícil definición y compleja gestión.

Solemos afirmar que, cada vez más, el trabajo se basa en el conocimiento y en las habilidades sociales o tecnológicas. Asistimos al auge de una clase creativa que es menos jerárquica en lo que respecta a la autoridad de las decisiones y la estructura, que tiene menos preocupación por la carrera profesional para toda la vida o la seguridad laboral y que se reorganiza continuamente con el fin de conservar y obtener ventajas competitivas. Juan Freire ha dedicado abundantes post a su análisis (por ejemplo, éste y éste).

Pues bien, esa “clase creativa” representa en la actualidad más del 30% de la totalidad de la fuerza laboral de Estados Unidos y está formada por personas que trabajan siguiendo su propia agenda, cada vez más presionados por el tiempo, con sus propias motivaciones y objetivos, sitúan su profesión y su carrera por encima de un empleador específico. Cambian regularmente de un puesto a otro y hasta realizan trabajo freelance para varias organizaciones.

Son personas que trabajan en lo que les gusta hasta el punto de que es cada vez más difícil diferenciar cuándo uno están trabajando de cuándo no lo están. Una separación que estaba clara en la economía industrial y comienza a hacerse borrosa en la economía creativa: cuando estás en el trabajo, parece que no estás trabajando, mientras que, cuando estás en casa, parece que estás trabajando. En una reciente entrevista he podido presentar esta reflexión como una característica de los blogeros.

Durante mi quinquenio salmantino tuve la oportunidad de conocer y aprender de una persona excepcional, con estas características. José Fco. Adserías Vistué (ver foto) joven farmacéutico oriundo de Aínsa, sus amigos le llamamos “Huesca“, experto en TIC’s y Jefe de Sistemas de la Fundación General de la Universidad de Salamanca. Fué el primero que me habló de los blogs allá por el 2003. Incluso comencé uno, que sólo duró unos meses. Hace un par de años me regaló la plantilla de esta bitácora, en media hora me explicó por teléfono los entresijos de WordPress y me dijo: “¡Hala, a funcionar!”. Y desde entonces me incorporé a la blogosfera. No podía pasar de largo sin dejar constancia aquí de mi gratitud.

Para estos jóvenes profesionales, la tecnología es parte de su vida; son creativos, independientes; aman la innovación y usan multitud de dispositivos tecnológicos para comunicarse y vivir. Tienen muy claro que desean lograr un equilibrio entre vida profesional y privada; asimismo, divertirse y ser respetados son aspectos imprescindibles para ellos. Os lo puedo garantizar, que he estado en sus fiestas.

El “mundo” de la clase creativa está formado por una veintena de ciudades como Toronto, Vancouver, Nueva York, Washington, San Francisco, Chicago, Miami, Ámsterdam, París, Bangalore, Shanghái, Tokio, Sydney y Melbourne. El diario Cinco Días de anteayer le ha dedicado un interesante artículo al asunto.

Según el conocido gurú del desarrollo urbano Richard Florida, autor de The Rise of the Creative Class, el futuro económico de las regiones lo condiciona esta flamante clase social. Su tesis: la creatividad se ha convertido en el gran factor de éxito económico; Os recomiendo este artículo de Harvard-Deusto. Los nuevos elegidos (artistas, diseñadores, expertos en medios de comunicación, ingenieros, abogados, empresarios y científicos mediáticos, y especialistas en telecomunicaciones, cuyo medio de producción es la creatividad en todas sus formas) generan riqueza. Por lo que la economía opta por establecerse en las ciudades del nuevo estatus dominante, que a su vez se instala en los grandes polos de las tres tes: tecnología, talento y tolerancia.

El acrónimo TATA refleja ese grupo de trabajadores que destaca y sobresale entre los demás. TATA significa “Talento es a Aptitud lo que Talante es a Actitud”; ambos ingredientes se dan sólo en los mejores, en aquéllos que son extraordinarios, como mi amigo Huesca. Tienen la habilidad de pensar creativamente y de actuar aportando un valor mayor que el convencional.

Buscan un entorno de trabajo diferente, motivador, retador y con una cultura que los apoye y les ayude a aprender. Además de pedir un trabajo flexible en el que tengan autonomía y se les reconozca, se frustran fácilmente ante la burocracia y les puede el papeleo. Ahora, quieren y logran que el trabajo sea un sitio divertido. Y como muestra, no os perdáis este video de Buenafente.

Hay quien vende métodos para la producción sistemática de ideas. Aquí, el papel de infonomía es relevante y produce abundante material, como el congreso Renacer’07 o el próximo ifest’08, en Barcelona durante el mes de julio.

¿Qué usted no es creativo? No importa. Algunos autores ofrecen interesantes consejos para construir un “hábito creativo”. Prepárese con algunos de estos ejercicios: “Vea un programa de televisión que no le gusta. Puede estar equivocado”. Éste es genial: “Trate de trabajar en la mesa de un colega, cambiándose. Conseguirá nuevos puntos de vista”. Entre los retos diarios, los manuales sugieren alguna exploración indisciplinada: “Hoy prepare un plato de comida con ingredientes que empiecen por C ó D” o “use colorantes alimentarios para hacer una tortilla azul”.

Yo prefiero seguir la recomendación de Juan Gelman que, durante su discurso al recoger el Premio Cervantes, elogiaba la creación de nuevos conceptos y la invención de palabras nuevas por Don Quijote: “Salvo él, nadie vio a una persona caminar asnalmente. O llevar en la cabeza un baciyelmo. O bachillear. O cuando Lope dice “siempre mañana y nunca mañanamos”, en frase que futuraba uno de nuestros vicios funcionariales patrios.

Una versión de este artículo fue publicada en el diario La Nueva España del 29 de abril de 2008.

Dolores Medio publicó una novela en los años cincuenta titulada “Funcionario Público”. Su protagonista, Pablo Marín, era un modesto empleado de Correos que mientras ponía telegramas pensaba:

“Una rueda. Un engranaje. Eso es el funcionario. Va y se ajusta un buen día en la sociedad ¡Ea! Ya está. Eche usted a andar, amigo. Tic, Tac, … Tic, Tac … Tic, Tac ¿Eh? ¿Qué tal? Esto marcha. Siempre que la rueda no intente salirse del lugar donde la han colocado”.

Esa podía ser la triste misión de los empleados de la posguerra española. Trabajo monótono pero seguro, entorno estático y previsible, ganado por oposición, etc. Hemos bromeado sobre ello en algunas entradas de esta bitácora.

En 1990, el Ministerio de Administraciones Públicas publicó un estudio Delphi, al que añadió las encuestas de un elevado número de funcionarios, para conocer su cultura organizativa. Con las respuestas procesadas, que he encontrado en el manual “Gestión Administrativa I”, de Rafael F. Oltra y María Rosario de Miguel (Universidad Politécnica de Valencia, 2007) me atrevo a presentar un posible decálogo del funcionario público, actualizado con humor negro de los problemas actuales:

1. La autoridad no se puede cuestionar: nunca te muestres en desacuerdo con tu jefe. Desconfía de los tolerantes y quienes te hablen del trabajo en equipo. Es una treta para cargarte con más tareas, no retribuidas.

2. Los responsables son los de arriba: no aceptes responsabilidades. Como careces respaldo político, si cometes un error caerán sobre ti como lobos.

3. La permanencia es lo que importa: protégete a toda costa. Las cosas por escrito siempre y firmadas por los jefes. Les encanta firmar.

4. La información es poder: nunca compartas información con otras unidades o incluso dentro de la tuya. Internet es una gran complicación.

5. Lo que se valora es la dedicación: haz como si estuvieses muy ocupado. Ten cuidado con las nuevas tecnologías, no entienden la jerarquía.

6. La experiencia señala como hacer las cosas: no te fíes de quienes sugieren nuevos métodos para hacerlas. Los procesos de mejora de la “calidad” son un camelo para justificar el empleo de consultores privados. Defiende la austeridad porque garantiza pocos cambios.

7. No sonrías mucho: el trabajo es una cosa muy seria. Aprobar la oposición te da derecho a no tener que disimular e la oficina.

8. No veas lo malo, no oigas lo malo, no hables de lo malo.

9. El tiempo lo resuelve casi todo: si ignoras el problema, quizás desaparecerá.

10. En la Administración prevalece la cultura del “no”. El “si” implica riesgo. Si no haces nada, nunca pasa nada. Pero si lo haces y te equivocas, las consecuencias pueden ser nefastas.

Hay toda una escuela de gestión pública que quiere implantar el gerencialismo o la cultura del management privado porque cree sinceramente que el anterior decálogo es real y está presente en muchas Entidades Públicas.

Por el contrario, un sector de la doctrina administrativa entiende que estamos asistiendo al desmantelamiento de la función pública tradicional, lo que entraña muchos peligros. Su principal valedor es el catedrático jubilado de Derecho Administrativo Alejandro Nieto (cuya foto veis adjunta).

Nieto ha sido autor, entre otros, de dos libros de culto con muchas reimpresiones: “La organización del desgobierno” (durante los ochenta) y “La nueva organización del desgobierno” (durante los noventa). Como sus títulos descubrían, se trataba de una ácida descripción y crítica de las patologías que padecen las Administraciones Públicas.

¿Desgobierno de lo público?

Para Alejandro Nieto ha llegado la hora de escribir un libro “serenamente transgresor”. Por eso, su última obra “El desgobierno de lo público” (Ariel, 2008. 351 páginas y 21€) incluye un avance de su contenido, en la página 21 de la Introducción, con la siguiente afirmación poco comercial pero propia de un autor que nunca ha tenido pelos en la lengua:

“El lector no encontrará en este libro una sola afirmación que le sea desconocida puesto que en él deliberadamente nada nuevo se dice, se queda corto en sus denuncias y hasta resulta excesivamente comedido en sus acusaciones. Su única novedad consiste en decir en voz alta lo que todos conocen a través de simples murmuraciones y, sobre todo, en asumir abiertamente las eventuales tachas sociales y legales que puedan sobrevenir.”

Critica Nieto la concepción del Estatuto del Empleado Público al que denomina una Ley de remisión por carecer de sustancia propia que traslada a otras instancias la responsabilidad de regular lo que en ella “queda absolutamente abierto”.

Con cierta ingenuidad y una pizca de nostalgia, Nieto reconoce que los funcionarios públicos son una especie a extinguir, por la laboralización y porque los partidos políticos “no están dispuestos a aceptar esa relativa independencia de los servidores públicos, antes al contrario, exigen su sumisión a más completa y su conversión en un botín patrimonializable”.

En sus conferencias y entrevistas se muestra el autor como la conciencia viva de la lucha contra la corrupción. Su visión de la vida pública, un tanto maniquea, alcanza su apogeo en la página 243 del libro, donde encontramos la razón por la que el el funcionario, cual erizo, se protege de los excesos del gobernante, por muy legítimo que este sea:

La rapacidad es la corona del edificio administrativo y la cifra de todo lo público. La rapacidad explica que el poder político devore todos los cargos públicos, y que desde ellos se arrasen todas las fuentes de riqueza social. La Administración Pública es puerto de arrebatacapas, que nadie puede pisar sin ser desvalijado, aunque luego a la salida algunos participen en el reparto del botín. Con el pretexto de atender los intereses públicos se ha montado una gigantesca máquina administrativa cuyos conductores encierran luego la mies cosechada en sus graneros particulares, y solo lleva una parte a la era de la comunidad.

La Administración Pública es empresa sin dueño, lobo con oficio de pastor. Decir Administración Pública es decir corrupción, y todo lo que toca termina apestado. El arte de la gestión pública es el de la tauromaquia, en una mano lleva el estoque y en otra maneja la muleta para engañar a la víctima: las mismas posibilidades tiene el toro de salir con vida del ruedo que el ciudadano de escapar de las maniobras del Poder sin ser trasquilado.

En fin, dos visiones extremas del mismo escenario.

Anteayer se celebró en todo el mundo el Día Internacional de la Diversión en el Trabajo, por décimo año consecutivo. Su propósito era recordar que el trabajo “no tiene por qué ser una actividad miserable y sufrida, sino que también puede y debe disfrutarse”.

Este asunto me recuerda una máxima del management: «los empleados tratan a los clientes como la empresa los trata a ellos» y por ello «trabajar con alegría» suele ser un fin estratégico para los directivos.Quienes trabajamos en el sector público deberíamos celebrarlo orgullosamente cada mañana. Yo lo vengo haciendo así desde hace 23 años. Por el contrario, muchos funcionarios afrontan su jornada laboral desmotivados.

El administrativista Palomar Ortega, en una ponencia de reciente publicación, resumía las tres limitaciones intemporales del sistema de empleo público español: no permite conocer las reglas del ascenso jerárquico, ni tiene establecido un sistema de valoración (cuantitativa y cualitativa) o de compensación del trabajo realizado. Además, las expectativas de promoción económica no están establecidas y dependen de forma absoluta del ascenso, que es aleatorio.

El éxito de cualquier organización se basa en mantener a las personas en los puestos adecuados. ¿Cómo lograrlo? Una frase atribuida al mariscal Rommel clasifica básicamente a los hombres en listos o tontos, y vagos o ambiciosos. “Los tontos y ambiciosos son peligrosos, y me libro de ellos. A los tontos y vagos les asigno tareas mundanas. A los listos y ambiciosos les pongo en mi estado mayor. A los listos y vagos les hago comandantes.” El militar alemán lo tenía muy claro y podía poner en práctica su arbitraria estrategia.

En la España actual, el reciente Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) incorpora el concepto de evaluación de desempeño (cómo se trabaja) mas amplio que el clásico de evaluación de rendimiento (cuánto se trabaja) y cuya aplicación deberá ser concretada en la normativa autonómica.

La evaluación del desempeño es un instrumento dentro del sistema de gestión de los recursos humanos y como tal pretende un análisis sistemático, a través de la observación, del hacer de un individuo en su puesto de trabajo valorando su contribución a la organización y permitiendo al mismo tiempo que éste pueda conocer y mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional.

Pues bien, La primera ley de una Comunidad que desarrolló el EBEP fue la ley 13/2007, de 27 de julio, de la función pública de Galicia (BOE n. 226 de 20/9/2007). En ella, se introducen modernos criterios de evaluación de la actividad de las administraciones públicas, para medir, además del rendimiento del personal al servicio de las administraciones públicas, el grado de calidad en la prestación de los servicios públicos, atendiendo especialmente a la proyección en la ciudadanía de las medidas de mejora y modernización.

Así el artículo 63 bis obliga a establecer sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados, según criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, aplicándose sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. En su apartado cuarto determina que la Xunta de Galicia articulará un sistema que, entre otros factores, tendrá en cuenta necesariamente:

a) El grado de satisfacción de los ciudadanos respecto a los servicios que se les presten.
b) La buena gestión y organización de la estructura administrativa, promoviendo la utilización por parte del personal directivo de los datos derivados de la gestión para la toma de decisiones.
c) La implicación en procesos innovadores y de buenas prácticas en pos de la excelencia.
d) La normalización y racionalización de procesos.
e) El grado de cumplimiento del Plan de normalización lingüística.

Los cinco apartados permiten afirmar que resulta voluntariosa pero sin trapío, como dirían los toreros, puesto que estamos ante factores genéricos, que no fijan valoración ponderada o preferencia de unos sobre otros, ni una mínima concreción del método y ámbito de aplicación de cada criterio. Además los conceptos “satisfacción”, “excelencia” o “buenas prácticas”, son indeterminados y con amplio margen de subjetividad en su concreción.

No obstante ser pionero tiene ese riesgo, de igual modo que la mayoría de las CCAA ( y los sindicatos) miran de soslayo lo que hace la comunidad vecina en esta materia, para plagiar sanamente lo que interese.

Por otra parte, tampoco la ley gallega expresa las consecuencias de la evaluación, ni su alcance temporal o revisión de resultados, ni lo que es lo mas importante a la vista de la sociología administrativa (“café para todos”), debería fijarse por ley que las consecuencias retributivas positivas de la evaluación del rendimiento solo alcanzarían a un determinado porcentaje, ya que no estaremos ante un incentivo sino ante una retribución fija, lo que nada incentiva, como es bien sabido.

En todo caso, pocos están preparados para percibir una parte de la retribución en función de la opinión que muestren las encuestas de satisfacción de los clientes. Vincular la retribución o la promoción a estos conceptos es bastante innovador. Los funcionarios no docentes de las Universidades andaluzas perciben un 10% del sueldo en función de objetivos de calidad. Estaremos pendientes de la evolución del modelo gallego que no tardará en ser acusado de privatizador. Cada vez serán más los empleados públicos que irán adoptando estos esquemas privados (el BBVA abona el 17% del sueldo por objetivos).

En cambio en el sector público es difícil fijar objetivos homogéneos para cada Administración e incluso dentro de cada Administración. ¿cómo fijamos el rendimiento y el nivel de satisfacción del usuario en la prestación de servicios funerarios municipales?

Siguiendo la pista proporcionada por El Blog Salmón, descubro un informe de la consultora Randstad con profesores de la Facultad de Psicología de la Universidad de Oviedo, que analiza 20 aspectos de la personalidad en los test de evaluación y selección de 5.708 candidatos de ambos sexos. El estudio concluye lo que suponíamos: si debes operarte “a corazón abierto”, mejor una cirujana.

El documento concluye que las mujeres se muestran más “orientadas a la tarea”, presentan en mayor medida un perfil de trabajador duro, un mayor ritmo de trabajo y una mayor necesidad de terminarlo. Requieren de un entorno laboral más estructurado y un trabajo más cuidado, ya que se inclinan más que los hombres por una mayor necesidad de normas, por el orden y por la atención a los detalles. En definitiva: que los hombres sobrevivimos mejor entre el caos. Nada que no supiesen las esposas. Esta facilidad para subsistir e intervenir en ambientes desordenados … ¿es una ventaja o un trastorno?La investigación presenta a los hombres más interesados en el liderazgo, en asumir papeles directivos y sobresalir en el ambiente laboral. Muestran, igualmente, una mayor necesidad de conseguir resultados. Diríase que en los test puntúan más alto en la necesidad de control hacia otros y su necesidad de protagonismo. Esto también explica nuestra afición enfermiza al mando a distancia de la televisión.

Sin embargo, los autores avisan de que se trata de valores promedio y, en ningún caso, el género de un candidato es suficiente como para poder elaborar su perfil de personalidad y necesidades. Después de tantos siglos de opresión para la mujer y los grandes avances en paridad… ¿ya podemos bromear públicamente sobre el tema? Personalmente, creo que todavía no. Eso indica lo lejos que nos encontramos de superarlo. Hoy que hasta tenemos vídeos bromeando sobre la tragedia del 11-S.

Tocaba poner aquí una gracia de cosas que haría mejor un hombre (“si tienen que salvarle de un incendio ¿quién preferiría?”) pero me he dado cuenta de los riesgos que conlleva. Me da que pensar el hecho de que los cirujanos varones no se molesten por la manera de comenzar este artículo, mientras que las bomberas se ofenderían con la guasa que no voy a hacer, incluso aunque aceptemos que el poderío físico es una cualidad importante, aunque no la única, en los salvamentos.

Los monólogos ácidos sobre mujeres sólo se hacen por mujeres. Parece cruel que un artista varón caricaturice en su espectáculo los defectos femeninos. Pero a nadie le extrañaría que una mujer hiciera sangre con los estereotipados defectos masculinos. Forma parte de eso que denominamos políticamente correcto.

La encuesta sobre la felicidad de Coca-Cola España (3.000 entrevistas) muestra, en términos generales, que “no existen diferencias significativas entre lo que declaran ambos géneros”. Aunque, eso sí, entre las personas que dicen ser “muy felices” se registra un porcentaje de mujeres significativamente superior: un 56%, frente al 44% de hombres.

El diario El Mundo, recoge el debate que se plantea en algunos países europeos por los efectos secundarios de la feminización de la medicina, pues ellas tienden a escoger jornadas laborales más cortas y se decantan claramente por las especialidades no quirúrgicas. Además, su labor investigadora da lugar a un menor número de publicaciones. Pero no hay que olvidar que siguen haciéndose cargo en mayor medida del hogar y la familia. Plantea la cuestión: ¿Convendría igualar la presencia de los dos sexos?

Asistimos a la feminización del éxito en muchos sectores, en las notas del examen de selectividad, en los premios fin de carrera, en las oposiciones a la Administración, donde empieza a hablarse de discriminación positiva hacia los hombres. Pero no podemos todavía bromear sobre ello. Por cierto, miren en la foto, tomada en una clase de la Universidad de Salamanca, como ellas les arrinconan en la última fila ….

Cuenta una leyenda urbana que, cada año, muchos profesores de enseñanza primaria pactan en secreto un reparto de los peores alumnos. Parece que es una práctica habitual en muchas instituciones. Los gerentes públicos lo hacen con los funcionarios de menor rendimiento. Recuerdo una reunión donde un prestigiado directivo, ante una reorganización, dio un manotazo en la mesa protestando porque había superado el “cupo de torpes”, apelando a la solidaridad (?) entre los restantes jefes.

Algunos departamentos administrativos tienden a configurarse como un cementerio de elefantes; como aquél mítico lugar africano en donde se creía que iban a pasar sus últimos días los paquidermos. Los departamentos de auditoría interna son pasto frecuente de estas tendencias.

Por eso, en 1998, el Manual de Buenas Prácticas del Auditor General australiano prevenía a los gerentes que “demasiado a menudo, asignan allí a personal de bajo rendimiento, sin relevancia o adecuación de sus habilidades, conocimientos o valores, contribuyendo a la propia ineficiencia al usarlos como una escombrera” (han leído bien: dijo escombrera).

Es frecuente que la Alta Dirección de las organizaciones crea que la gestión es lo importante y que el control es secundario. Al fin y al cabo, aquellos dicen lograr el dinero para pagar a todos. Algunos aceptan que, como mucho, la auditoría interna es una escuela de directivos. Desconocen la rentable inversión que incorpora la auditoría.

Apoyo significa medios y los australianos llegaron a recomendar como media del sector público un gasto en auditoría interna del 0.038% sobre el gasto total, del 0.019% sobre el activo y una dotación de empleados de 1 por cada 347 de la plantilla.

Por estas tierras, menos dados a las estadísticas, solemos comprobar la autoridad real que mantienen los auditores e interventores, con la siguiente fórmula: la influencia del órgano de control interno se mide inversamente con el tiempo que tarda en recibirte el Director del organismo.

En ocasiones, la influencia en las organizaciones tiene más que ver con aspectos emocionales, generacionales o conflictos históricos. Ahora está de moda escribir sobre los lios de oficina. Mariana Ferrari ha conseguido un best seller con “La puta vida corporativa” (Ediciones Granica, 2007) una fábula sobre las relaciones humanas en las empresas protagonizadas como animales salvajes: monos trepas, coyotes tramposos, tigresas luchadoras, cacatúas cotillas o búhos sabios. También tenemos un popular bestiario de funcionarios.

Presentemos el campo de batalla. Por una parte está la Generación X, concepto acuñado por Douglas Coupland para referirse a los nacidos en los 60, la primera generación de mayor preparación académica aunque estudiaron en aulas abarrotadas, fueron pioneros de las políticas de flexibilidad y conciliación. Coupland establece el concepto de Lotería Genética como aquél golpe de suerte por el cual unas generaciones tienen las cosas mucho más fáciles que otras, y que con mucho menos esfuerzo, obtienen más beneficios en la vida.

A estos, le mueve la silla la llamada Generación Y (nacida en los 80) ha convivido siempre con las tecnologías de la información y pondrá en jaque a las organizaciones, pues son más individualistas que generaciones anteriores, demandan más flexibilidad, libertad profesional, más incentivos y un mejor trabajo. Además, son menos comprometidos y conciben su carrera profesional en capítulos de dos o tres años, con frecuentes “huidas” si estos jóvenes no encuentran lo que buscan. Ver más.

Luego están los mayores de 55 años, una generación de transición, que tiene cercana la jubilación. Poseen experiencia, madurez emocional y contactos. Sin embargo, tantos cambios tecnológico y organizativos hacen que dos tercios declaren su deseo de jubilarse lo antes posible, como demuestra la encuesta europea SHARE, frente al 57% en Francia, en 47% en Suecia y Alemania o el 31% en Holanda.

Aunque presenciamos estereotipos de difícil objetivación, porque los trabajadores constituyen un grupo heterogéneo de imposible generalización por su edad, la actitud general es considerar a los mayores menos flexibles, menos dispuestos a participar en la formación y menos capaces de ofrecer competencias actualizadas. Como las organizaciones han experimentado el culto al joven, ven pasar veloces a los tiernos ejecutivos que quieren comerse el mundo. ¿Cuál es el coste de prejubilar tanta sabiduría?

Siempre habrá escaqueos y choques generacionales. Sin embargo, en materia de Instituciones Públicas rige la Ley de Tolivia (denominación que entenderán quienes hayan transitado al Alto de La Collaona) que formularé provisionalmente en estos términos: “llévate bien con los que encuentres en la subida, porque los tropezarás en la bajada”.

Foto: Tolivia – Asturias

Este artículo, sin enlaces, fue publicado en el diario La Nueva España, del 12-2-2008.

Estos días he vuelto a leer ese excelente relato sobre el trabajo de los corresponsales de guerra en la ex Yugoslavia, realizado por Arturo Pérez Reverte y titulado Territorio Comanche (Ollero & Ramos Editores, 1994). donde mi admirado escritor me plantó esta dedicatoria personal “A Antonio Arias, esta historia de guerras, periodistas y funcionarios idiotas, con un abrazo”.

Pues bien, en la página 89 incluye un largo párrafo que no pasó desapercibido a los responsables de la televisión pública y que tiene mucho que ver con su abandono de RTVE:

Aterrados por la espada de Damocles de las auditorías y por la mala conciencia, supervisados por funcionarios que no tenían la menor idea de televisión ni de periodismo, firmaban las liquidaciones a regañadientes y preferían justificantes falsos a que les contaras simplemente la verdad: que en las guerras sólo es posible moverse repartiendo dinero por todas partes y no hay tiempo, ni medios, ni ganas de ir por ahí pidiendo facturas (..) pero ve a explicarle eso a un chupatintas de moqueta que ficha a las seis para irse a casa a ver el partido. Así que, para simplificar trámites, Barlés siempre traía un montón de justificantes en blanco, poniendo cualquier cosa en ellos con tal de no discutir. Queréis facturas ¿verdad? Pues tomad facturas.

Estamos ante el incomodo asunto de la justificación de los gastos de las comisiones de servicios. Un trámite que deben pasar quienes realizan un desplazamiento que debe ser indemnizado por la Administración.

Dietas

Dieta es la cantidad devengada diariamente para satisfacer los gastos que origina la estancia fuera de la localidad donde radica el centro habitual de trabajo y no indemnizados en otros conceptos. La naturaleza de estas indemnizaciones ha sido reiteradamente explicada por el Tribunal Supremo, en STS de 21-6-1994 y 24-1-1995, cuya doctrina puede sintetizarse indicando que la finalidad de las mismas es la de compensar los gastos que origina la estancia fuera del término municipal de trabajo y no la de retribuir una actividad especial. Por ello, sólo comenzarán a devengarse aquéllas desde el momento en que se produce la salida de la localidad.

Por lo general se asignan diversas cantidades en (¿medieval?) relación con el grupo de pertenencia del funcionario o la categoría laboral. La Federación Sindical de Comisiones Obreras interpuso recurso contra el establecimiento de esas cuantías diferenciadas en el Real Decreto 236/1988, de 4 marzo de Indemnizaciones por Razón de Servicio en la Administración del Estado. El Tribunal Supremo, en Sentencia de 8-7-1994, lo entendió ajustado a derecho pues, teniendo los citados devengos carácter principalmente indemnizatorio “parece razonable la justificación ofrecida en el sentido de orientarse hacia la proporcionalidad con las remuneraciones ordinarias percibidas por la media de los integrantes de cada grupo”. Nunca he compartido este contradictorio razonamiento. Si es indemnizatorio no cabe diferenciar entre la comida de un conserje y la del letrado. Salvo que sea salarial …. en cuyo caso sería proporcional. Entiendo que al Supremo se dio pavor anular aquella norma y ver a miles de funcionarios rehacer millones de liquidaciones.

Sin embargo, esta discriminación por razón de grupo funcionarial o laboral ha sido moderada por la normativa autonómica. Muchas universidades también tomaron acuerdos unificando todas las dietas devengadas.

También debe recordarse que frente al ordinario régimen de dietas la Orden de Comisión de Servicios puede preverse otro excepcional denominado de Resarcimiento Exacto de Gastos Realizados debiendo incluirse expresamente en autorización.

Gastos de Alojamiento

Se consideran indemnizables los gastos de alojamiento, que generalmente se justificarán mediante factura original, especificando separadamente los gastos de manutención y los de alojamiento. La cuantía máxima suele ser variable, atendiendo al grupo en que se encuentre clasificado el perceptor de la dieta ¿Porqué? El conserje debe ir a la “fonda del peine” y el magistrado no. En Madrid (y no digamos en Barcelona) es imposible encontrar algo digno dentro de los límites reglamentarios. Cuando hay que enviar a un auxiliar administrativo a un curso a la capital de España, es un tragedia para el trabajador. No es extraño que se nieguen. La negociación colectiva no suele estar atenta a esta realidad, que tanto afecta a los trabajadores.

Gastos de Viaje

Toda Comisión de Servicio dará derecho a viajar por cuenta de la Administración en el medio de transporte que se determine al autorizar la comisión. Las cantidades invertidas en gastos de viaje se justificarán con documentos, billetes ó facturas originales acreditativas de su importe, debidamente detallados, expedidos por las empresas que hubieran prestado el servicio.

La utilización del vehículo propio en estos desplazamientos es indemnizada mediante la asignación de una cantidad fija por kilómetro. En la Administración del Estado a 0.19 euros por kilómetro. Esta cantidad lleva más de dos años sin actualizarse y, por tanto, sin recoger los recientes incrementos del precio del petroleo. Pocos son los sindicatos que se dan cuenta de la importancia de reivindicar el mantenimiento del poder adquisitivo de los empleados que se ven obligados a usar su vehículo.

¿Qué ocurre si el comisionado sufre un accidente durante un viaje oficial con el vehículo propio? ¿Puede la Administración ayudar a su reparación?. Ninguna norma obliga ello pues es un riesgo asumido voluntariamente. La STS de 27-1-1996 absolvió del delito de malversación a un alcalde que se reintegró de éste tipo de gastos.

Epílogo

Se ha evolucionado mucho en la facilidad de la justificación. Así, los jueces pueden duplicar el precio del taxi de ida al aeropuerto, y no tienen que aportar ese mismo taxi de regreso. Tal simplificación evita al comisionado tener que enviar los gastos de vuelta, bajo la suposición de que serán equivalentes al de ida y cuyo coste de tramitación supera el de los justificantes. Ideas simples pero muy amigables.

Y ¿la clase preferente o bussines de los aviones que tan mala prensa tiene? …. Suponga que hace un viaje intercontinental de diez horas para estar en destino uno o dos días ¿Tiene derecho la Administración a exigirte ese esfuerzo? ¿Está moralmente justificada la clase preferente para estos casos?

Para terminar una anécdota que leo en el blog de Javier Linares (que a su vez remite a Antonio España, justo es decirlo) y protagonizada por un taxista egipcio, en un destartalado coche cual Sancho Panza, en el momento de cobrar y al ser requerido el preceptivo recibo, miró de arriba abajo a los trajeados funcionarios españoles diciendo:

¿Quieren decirme que su empresa no se fía de ustedes y le piden un recibo y sin embargo sí se fía de mí, que ni siquiera me conocen, y de un papel que les escriba a mano?

Faltó decir: ¡están locos estos romanos!