La afirmación de la vicepresidenta de la Confederación Española de Directivos, Pilar Gomez Acebo, en el diario «El Economista» del 15 de octubre nos permite abordar nuevamente el clima laboral como motor de eficiencia en las Administraciones Públicas.
Las grandes organizaciones son entidades complejas integradas por personas con motivaciones diversas. Pueden buscar cierta seguridad o la realización o el reconocimiento personal y hasta la contribución en algún objetivo colectivo. El secreto del éxito es, como dice el titular, el buen trato al personal. Sin embargo, todos sabemos que, por diversas razones, este no es el escenario más frecuente.
¿Qué razones pueden inducir a un empleado a rendir por debajo de sus posibilidades?
En el sector privado, un estudio realizado por la consultora Otto Walter en noviembre de 2005 entre 1.836 profesionales españoles, ante la pregunta “¿Cuánto estás rindiendo respecto a tu potencial?” mostró que la mitad de los encuestados españoles afirmaba no superar ni el 70% del su potencial y tres de cada cuatro creían no superar el 80% del potencial.
Una explicación es la frecuencia con que sus miembros sufren grandes tensiones emocionales. Hay jefes que evitan las relaciones personales con sus colaboradores bajo el pensamiento: “sois profesionales, no necesitáis que se os motive, ya os pagamos por hacer vuestro trabajo”.
Surgen los ambientes de trabajo fríos e impersonales, que pueden conducir a algún empleado al denominado “despido interior”. Hay un manual que recomiendo a quienes sufren este síndrome, del que es autor Lotfi EL-Ghandouri (Editorial Alienta, 12€, 192 páginas).
Esta situación puede ser vivida durante las diferentes fases de la vida laboral: como becario, como nuevo empleado o directivo e incluso como presidente del Gobierno, pues nadie está al margen del fenómeno y puede experimentarlo con diferente intensidad y duración.
Lotfi EL-Ghandouri establece la carrera administrativa como un ciclo en el que periódicamente se pone a prueba nuestro nivel de entrega. Nadie está a salvo de conflictos laborales, que pueden producir un refuerzo o una derrota de nuestras posiciones profesionales.
En esta evolución, el despido interior es una derrota-caída en escalera. El primer escalón que se desciende tras una decepción es el correspondiente al compromiso. El empleado se limita a sus obligaciones laborales, cumpliendo los objetivos pero sin superarlos.
Si no lo recuperamos, la siguiente derrota entregará su participación. Y con ella la proactividad y la capacidad de iniciativa. El empleado trabajará “al ralentí”, bajo mínimos. ¿Puede empeorar la situación? Si, claro, puede bajarse otro escalón: el de la retirada o del rebelde pasivo, esperando que las circunstancias mejoren algún día, que nunca llega. Su tema favorito es la jubilación y confiesa abiertamente que la aceptaría a cualquier coste.
Cuando la situación parece insostenible, nuestro querido empleado o directivo cree que no puede aguantar más y desciende el peldaño final: la resignación. Como no puede hacerse nada para recuperar sus expectativas en la organización, se rinde y queda definitivamente enredado en el despido interior, pierde su autoestima y se llena de pensamientos negativos. Por eso hay que pelear. Que la vida es muy divertida.
Fiscalizacion.es 
Oportuno post, sí señor. Comparto tus reflexiones, en línes generales, aunque me parece que hay una gradación en materia de responsabilidades hasta llegar a ese punto final que es el desencanto, la resignación y la pérdida de la autoestima.
De la misma manera que hay una gradación en los sueldos, también hay una gradación en las responsabilidades sobre el adecuado funcionamiento de los recursos humanos de las organizaciones. De nada sirve, por ejemplo, apostar por políticas de excelencia o calidad, o como queramos llamarlas, si luego los hábitos y prácticas de los directivos responden al viejo sistema de transmisión de instrucciones por la vía jerarquica, sin escuchar a esos eslabones básicos de las organizaciones.
Son muchas las cosas que han cambiado en los últimos años, ya no hace falta ir al estanco a comprar pólizas, ya no es necesario desearle al destinatario que Dios le conserve la vida muchos años, pero estamos seguros de que hemos cambiado la filosofía de las cosas esenciales. Me temo que en fondo es muy poquito lo que hemos avanzado.
Mi experiencia me dice que en algunos campos incluso se ha producido un evidente retroceso y que en materia de Administración ocurre como en materia de limpieza en algunas casas, únicamente limpiamos lo que se ve. Vamos, lo que en otras épocas se solía denominar, con leguaje políticamente incorrecto, «lo que ve la suegra».
¿Conocéis muchas organizaciones donde el liderazgo se ejerza de manera adecuada?. ¿Conocéis muchas organizaciones donde el diálogo con el colaborador sea la tónica imperante?.
Alguien me puede explicar para que puñetas sirve la «Calidad» en la práctica. En qué se traduce la mejora continua y la calidad cuando quien tiene que pilotar la nave lo único que ha aprendido es que debe cambiar los manguitos por un traje de Armani.
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Quizás sea bueno dejar constancia de que quien escribió lo anterior lleva más de veinte años en tareas pseudodirectivas (porque se ejercen en una una universidad pública), ha formado parte de diversos comité de evaluación de la ANECA y dirige un todavía un servicio «distinguido» con una certificación de calidad. Y, por supuesto, lo que no hace falta decir, se siente absolutamente desencantado, a pesar de tener claro que todos los caminos, y los atajos también, sólo conducen a un destino: seguir en la lucha.
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Buen post y buen comentario. Aunque pintan un escenario deprimente. Cuando pienso en toda la gente de valía que está desencantada y resignada en su trabajo se me ponen los pelos como escarpias. ¡Cuánto desperdicio para las empresas y las administraciones! ¡Y para la sociedad! ¡Y cuánta insatisfacción profesional!
Me quedo con la última frase: «todos los caminos, y los atajos también, sólo conducen a un destino: seguir en la lucha«.
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Escenario deprimente, pero realista. Pero es necesario, como bien dice Severiano, seguir en la lucha: la universidad, como cualquier adminisración, hay que cambiarla desde dentro.
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Creo que en las organizaciones, hoy en día, pocas veces ocurren las cosas sin el concurso de una mayoría. Nadie, de manera aislada, ostenta un grado de poder suficiente –acaso información o conocimiento- para influir de manera decisiva en el curso de la organización. Creo, pues, que, in vigilando o in omitiendo, a todos concierne una cierta responsabilidad (cierta) en el rumbo de la nave.
Buena voluntad, de todos, es amor en acción.
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En el sector público es muy común encontrarse con personas en fase de «despido interior». Desgraciadamente es una situación en la que es fácil caer en organizaciones donde no se apuesta por las personas y se las utiliza como meros elementos maquinales productores de trabajo. El mundo de las motivaciones y las emociones es el gran desconocido de la gestión de personas actual, especialmente en el sector público.
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El despido inteior parece algo así como el «mobbing jerárquico».» autor: torolevantado
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El despido inteior parece algo así como el «mobbing jerárquico».» autor: torolevantado
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Pingback: meneame.net
Yo creo que ocurre también si no te pagan suficiente en el trabajo para las tareas que realizas o con respecto al resto del personal. No creo que sea un tema púramente afectivo.» autor: Remenad0r
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Yo creo que ocurre también si no te pagan suficiente en el trabajo para las tareas que realizas o con respecto al resto del personal. No creo que sea un tema púramente afectivo.» autor: Remenad0r
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El texto es bastante razonable, rozando lo obvio, ya que quien trabaje en unas condiciones que no considera «suficientes» o «justas» habrá experimentado en mayor o menor medida esa situación.
Por otro lado, las relaciones personales pueden ser buenas pero si el salario no es suficiente el efecto que se consigue es exactamente el mismo que se describe.
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